Такие приказы все чаще раздаются в офисах в адрес линейных руководителей: на дворе кризис. Что ответить руководству на такое требование? Как не потерять свое место и расположение подчиненных в придачу?

«Готов сократить, но не сейчас – нужно дать сотрудникам время найти новую работу»
Ответ хорош тем, что вы убиваете сразу двух зайцев – с одной стороны, выполняете задачу, поставленную руководством, и в то же время относитесь по-человечески к людям, которыми руководите, не бросаете их на произвол судьбы.

«Тогда нужно уменьшить нагрузку на оставшихся сотрудников»
Для такого ответа необходимо четкое обоснование. Потому что даже если вы и правы, ваши слова вызовут сопротивление. К тому же грамотный руководитель сам должен планировать работу отдела таким образом, чтобы не заставлять своих подчиненных перерабатывать.

«Готов сократить, но в этом случае оставшимся нужно повысить зарплату»
Это не ответ, а торг. Вы согласны сократить штат, но только за что-то. Руководство такой разговор точно не устроит, и оно может задуматься о том, что, возможно, пришло время сократить и вас. А если хотите проявить заботу о подчиненных, то лучше предложить список, в который войдут несколько остающихся сотрудников, которым в силу их высоких профессиональных качеств стоило бы увеличить зарплату.

«Никого не сокращу – нынешний состав отдела оптимальный»
Своими словами вы провоцируете собеседника на открытый конфликт, встаете на позиции конфронтации. Если вы уверены в своей правоте, необходимо опираться на факты, а не слепо отрицать то, что вам предлагает руководитель.

«Сократите другой отдел – там больше неэффективных сотрудников»
Не очень зрелая позиция руководителя. Все отделы оказались в одинаковой ситуации, и это не ваше дело, где нужно сокращать людей и в каких количествах. Также не стоит оценивать эффективность работы чужого подразделения. Нужно думать о своем отделе, а не придираться к другим.

Елена Евсеева, Андрей Курцев, Никита Петухов
По материалам «Труд»

В свое время я пережил кризис 1998 года, работая коммерческим директором компьютерной фирмы. И этот прошлый опыт очень помогает мне и сейчас, когда я работаю бизнес-консультантам.

Я считаю, что именно в период кризиса важно заняться повышением эффективности бизнеса. При хорошей конъюнктуре компания может безбедно существовать даже при вялом маркетинге, неэффективных бизнес-процессах, интуитивном управлении финансами. Но когда наступают трудные времена и конкуренция возрастает, эти и другие проблемы системы управления становятся критичными для деятельности компании. И наоборот, компании с эффективной системой управления переживают кризисы с наименьшими потерями.

Опыт 1998 года показал, что вынужденное сокращение масштабов бизнеса может привести к его оздоровлению, если оно проведено грамотно. Сокращаются необязательные расходы, сворачиваются наименее эффективные направления бизнеса, в результате чего освобождаются средства, которые могут быть направлены на «направления главного удара».

В условиях кризиса повышается лояльность персонала, необходимость преобразований становится более понятной, что позволяет провести изменения быстро, без незапланированных кадровых потерь и конфликтов. За периодом кризиса рано или поздно начнется рост рынка, и его плоды пожнут те, кто пережил кризис с минимальными потерями и наибольшей пользой.

Мой совет таков: сокращаться, так же как расти, нужно по плану. Многие предприниматели проводят сокращения на основе интуиции и «здравого смысла». Однако риск таких интуитивных решений именно в условиях кризиса особенно велик, поскольку ошибка может повлиять на жизнеспособность компании. Вот почему варианты сокращений бизнеса нужно тщательно моделировать, экономические последствия и риски просчитывать, а выбранный вариант сокращений подробно планировать.

Эта работа выполняется в следующей последовательности. Прежде всего необходимо построить экономическую модель предприятия. Для этого лучше воспользоваться одной из программ бизнес-моделирования, имеющихся на рынке. Экономику компании можно смоделировать и в программе Excel, но трудоемкость такой работы будет выше, а гибкость модели – меньше. Экономическая модель должна позволять быстро просчитывать прогнозы бюджета доходов и расходов, бюджета движения денежных средств, баланса и финансовых коэффициентов при различных вариантах сокращения. Следовательно, модель должна иметь детализацию до «единиц» сокращения, а последствия сокращения «единицы» должны отражаться на соответствующих статьях бюджетов. Например, если предполагаются варианты сокращения сотрудников, модель должна учитывать изменение тех статей бюджетов, которые изменятся при сокращении каждого рабочего места:

безусловно, зарплаты, налогов,
возможно, аренды, связи и т. д.
Особого внимания требует прогнозирование доходной части. С одной стороны, прогноз доходов в кризисных условиях – дело неблагодарное. Но с другой стороны, необдуманные сокращения могут сильно сказаться не только на снижении издержек (в виде зарплаты прежде всего), но и на доходах. Это может быть не очевидно сразу, но впоследствии изменить ситуацию будет непросто.

Если методика моделирования расходной части мало зависит от типа продуктового и клиентского рынка, то прогноз доходов строится в каждом случае по-разному. Например, для компаний, работающих на промышленном рынке, наиболее достоверный прогноз основывается на поведении наиболее крупных клиентов.

Важный этап моделирования экономики предприятия – это учет рисков. Ряд параметров экономической модели имеет вероятностный характер. Например, это касается объемов сбыта или продажной цены продукции. Каждый вариант сокращения необходимо проверить на предмет чувствительности к вариациям этих параметров. Может оказаться, например, что вариант, наиболее привлекательный при условии выполнения плана сбыта, становится катастрофическим при незначительном невыполнении плана. И наоборот, консервативный вариант, не обещающий выдающихся финансовых результатов, обладает завидной устойчивостью к риску пессимистического развития событий. Современные программы бизнес-моделирования позволяют просчитать устойчивость экономической модели к таким рискам.

В результате работы по моделированию экономики предприятия владельцы компании получают инструмент, позволяющий просчитать прогноз финансового результата и рисков каждого из вариантов сокращения масштабов бизнеса. Решение, как всегда, остается за человеком. Важно, что оно принимается на основе объективных данных, а не интуиции, которая в стрессовой ситуации может подвести.

Кручинецкий С.М., руководитель компании «Питер-Консалт»

Мы нередко отказываем кандидатам, если их опыт существенно превышает уровень, достаточный для выполнения определенной работы. Потому как если у человека есть потенциал и желание профессионального самосовершенствования, у него возникнет потребность и в развитии. Если вакансия не предполагает такой возможности, рано или поздно это станет проблемой.

В общем, что бы ни говорили о старой доброй схеме мотивации Маслоу, но в подобных случаях частенько все происходит согласно основным ее тезисам. Удовлетворив свои первоочередные потребности в стабильной зарплате, отдав долги друзьям и коммунальным службам, «слишком грамотный» сотрудник гарантированно захочет карьерного роста и самореализации. Даже если на сегодняшний день остро нуждается в работе и готов идти на любую вакансию. Впрочем, несовпадение «форматов» – явление обычное. К примеру, компании нужен сотрудник, который будет беспрекословно печатать несколько сотен платежек в день и не мечтать о карьере. А на собеседование приходит энергичная и амбициозная девушка, имеющая все основания через год-другой дорасти до главного бухгалтера. Что остается HR-специалисту, кроме как поставить «диагноз»: overqualified?

Кандидат должен подходить компании как ключ к замку. Но, в отличие от этих неодушевленных предметов, у него обязательно должен быть запас роста, если вакансия предполагает обучение и профессиональное совершенствование. В иных случаях, если есть необходимость в выполнении самой незатейливой и рутинной работы, человек должен отлично понимать, зачем это ему нужно. Нельзя, чтобы он находился в плену иллюзий о том, что занять место второго помощника дворника в транснациональной корпорации для его карьеры может быть полезнее, чем идти работать по специальности в небольшую фирму.

Но, как оказалось, любая компания заинтересована в том, чтобы взять на работу не самого лучшего, а самого подходящего ей специалиста. И при выборе между более квалифицированным и более мотивированным сотрудником выбор руководства нередко останавливается на втором.

Сверхгрех

Но за что, помимо недостаточной мотивации, так не жалуют руководители излишне квалифицированных сотрудников? Даже если они не болеют звездной болезнью и не претендуют на слишком высокую зарплату, такими людьми сложно управлять, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными.

Поэтому в компаниях со строгой иерархией overqualified-сотрудники приходятся не ко двору. Потому как они могут подвергать критике распоряжения руководства, если они покажутся им недостаточно правильными. Или высказывать свое авторитетное мнение именно тогда, когда это меньше всего требуется – в периоды реорганизаций или принятия непопулярных решений.

Да и человеческий фактор еще никто не отменял. Для того чтобы решиться руководить сотрудниками, которые в чем-то превосходят тебя самого, нужно быть достаточно опытным, я бы сказал, зрелым человеком. Нужно быть готовым в любой момент признаться себе, что был не прав, если аргументы подчиненных достаточно убедительны. Это очень трудно. Но на сегодняшний день, когда бизнес становится более конкурентным, это необходимо. Потому что бизнес-структура создается для развития, а не для того чтобы лелеять болезненное самолюбие босса.

Искать любую мало-мальски подходящую работу иногда вынуждены люди, оказавшиеся в сложных жизненных ситуациях. Я знаю одного физика, доктора наук, который устроился менеджером по сбыту в компанию, занимающуюся продажами медицинского оборудования, когда у него тяжело заболела дочь. В другом случае одного из чиновников, лишившегося своего кресла в результате политических пертурбаций, «приютила» коммерческая структура.

Эти примеры можно назвать исключениями из правил. И в большинстве случаев к таким соискателям относятся недоверчиво. Причем подобная настороженность может проявляться даже в том случае, если должности отличаются уровнем ответственности или широтой полномочий.

В любом случае руководители компаний с неудовольствием воспринимают тот факт, что потенциальный сотрудник пытается решить свои собственные временные трудности за счет работы в их компании. Бывает, что специалисты тайно подыскивают работу, которая бы позволила совмещать ее со «своими делами», например, с раскруткой собственного бизнеса. Бывает, что человека «попросили» за чрезмерное пристрастие к алкоголю, а случается, «большой» директор при ближайшем рассмотрении оказывается зицпредседателем – всего лишь исполнителем чужой воли.

Мини-дауншифтинг

Но не все категории overqualified одинаково вредны. Каждая жизненная ситуация – это особый случай. Случается, что человек построил дом, посадил и вырастил кого надо, навоевался на ниве бизнеса, прочувствовал все прелести чужой зависти, интриг, госпроверок и жаждет не то что бы синекуры, а просто место потише, но при этом готов предоставить в распоряжение работодателя свой значительный опыт и связи. Но при этом, чтобы понять, почему человек претендует на меньшее, очень важно тщательно изучить его текущую жизненную ситуацию, биографию, трудовой путь, мотивацию, навести подробные справки.

Часто высокая квалификация приобретается в так называемых потогонных компаниях, где интенсивность работы и требования к ее эффективности очень высоки. Так, например, мы взяли к себе в компанию главного бухгалтера, которая работала в одной из крупных торговых сетей. У нее был настолько солидный и разнообразный опыт работы, что все понимали, что она может претендовать на должность с зарплатой минимум вдвое превышающей ту, которую мы могли предложить в то время. Но она объяснила, что ее наработки связаны не столько с желанием достичь профессиональных сверхвысот, сколько с чувством долга, и что теперь, когда у нее родился внук, она бы хотела иметь возможность уделять время не только работе.

Однако не очень жалую тех, кто решился сменить подверженную рискам и неожиданностям стезю частного предпринимателя на работу со стабильным окладом. Было несколько случаев, когда частные предприниматели не могли адаптироваться в компании, поскольку не привыкли выполнять поручения. Но опыт организации собственного бизнеса может быть важен для некоторых позиций, например, директора филиала. Хотя я все равно не могу избавиться от мысли, что даже в этом случае всегда есть риск, что такой человек начнет использовать ресурсы компании для достижения собственных целей.

Впрочем, наиболее лояльно работодатели относятся к «сверхквалифицированным» кандидатам, когда речь идет о развитии новых направлений в бизнесе, работе над масштабными проектами. В таких случаях специалисты, достигшие высокого уровня, незаменимы. Их опыт и квалификация гарантированно будут востребованы. А если человек и захочет уйти, то это не составит проблем: на его место можно будет взять более «дешевого» сотрудника, который сможет справиться с управлением уже отлаженным процессом. Именно по этой причине многие из профессионалов, достигших «потолка», предпочитают работу консультантов, экспертов и start-up-менеджеров.

Но overqualified-специалисты могут попадать и в противоположные ситуации. Мне очень часто приходилось сталкиваться с тем, что во многих случаях к потенциальным сотрудникам предъявляются завышенные требования. Особенно часто это касается секретарей. Например, руководитель желает иметь секретаря, свободно владеющего английским и французским языками, при том что потребность в использовании языков возникает раз в полгода, когда появляется необходимость ответить на письмо. Когда девушки чувствуют, что постепенно начинают утрачивать языковые навыки, они принимаются за поиск новой работы. И 15-20% специалистов «с языком» увольняются именно по этой причине.

Желая привлечь лучших сотрудников, но не имея возможности обеспечить им реализацию своих навыков, работодатель рискует значительно больше, чем при приеме на работу человека, сознательно готового к «понижению». Рискует тем, что разочарованный сотрудник по истечении незначительного промежутка времени уйдет обиженным.

Основные причины, по которым «сверхквалифицированные» сотрудники претендуют на меньшее:

Проблемы со здоровьем (в т. ч. алкоголизм)
Эмоциональное «выгорание»
Переезд в другую страну, город
Желание уделять больше времени семье, детям
Проблемы в семье
Личностный кризис, изменение жизненных ориентаций
Открытие собственного бизнеса
Неприятие корпоративных норм (жесткий график работы и пр.)
Самореализация, смена профессиональной деятельности
Отсутствие адекватной работы (при узкой специализации)
Вежливый отказ

Первыми, кто почувствовал на себе всю прелесть ярлыка «сверхквалификация», оказались наши эмигранты. Впервые столкнувшись с таким феноменом, они испытывали нечто вроде культурного шока. В США, Канаде и многих других странах overqualified является одной из наиболее распространенных причин отказа. Этому поспособствовали жесткие антидискриминационные законы. Но постепенно это понятие прочно вошло и в отечественную действительность.

По материалам «Власть денег»

 
Какую цифру следует указывать в поле «стартовый оклад» при заполнении резюме или объявлении о вакансии?

Цифра, указанная в поле «стартовый оклад» в заполненном резюме или объявлении о вакансии для соискателей и работодателей, может быть разной.

К такому выводу пришли аналитики Исследовательского центра SuperJob.ru, опираясь на результаты опроса, проведенного между 3000 соискателей и 500 представителей компаний-работодателей.

Согласно статистике, 84% соискателей указывают в резюме ту сумму, которую они хотели бы получать на руки, предполагая, что из нее уже вычтены все налоги и т. д. Подобными соображениями руководствуются только 65% работодателей, когда устанавливают сумму вознаграждения на открывающуюся вакансию.

Бухгалтерские работники объясняют, что оклад – это та сумма, из которой еще не вычтен подоходный налог. Несмотря на то, что работодатели знают истинное значение этого понятия, чаще всего они указывают зарплату, которую сотрудник будет получать после всех вычетов и удержаний, так как большинство соискателей удивляются тому, что им придется отчислять из суммы оклада налоги.

Только 13% от общего числа тех, кто ищет работу, в поле «стартовый оклад» указывают сумму, которая будет фиксироваться в трудовом договоре, из которой еще не будет вычтен подоходный налог.

Также в ходе опроса 3% соискателей и 5% работодателей так и не смогли определить для себя смысл этого выражения. Если в первом случае незнание можно объяснить тем, что человек ищет работу впервые и еще незнаком с некоторыми особенностями заполнения резюме, то безграмотность представителей руководства компаний в подобных вопросах просто удивляет.

Опираясь на результаты исследования можно сделать вывод о том, что работодатели в два раза чаще подразумевают под стартовым окладом сумму до налоговых вычетов. Ввиду отсутствия единого подхода к пониманию такого немаловажного аспекта трудовой деятельности, как оклад, все финансовые вопросы надо решать «на берегу», а не после прихода на рабочее место.

По материалам SuperJob.ru

К сожалению, даже в Киеве, столице Украины, большинство работодателей ведут себя так, словно их сотрудники попали к ним в рабство. Особенно это касается государственных предприятий, да и многие фирмы не далеко от них ушли.

Если на фирмах по-прежнему процветает «зарплата в конвертерах», то на госпредприятиях – открытое неуважение к сотрудникам и злоупотребление трудовым кодексом. Проще говоря – многие работодатели ведут себя с наемными работниками как хотят.

Большинство юристов даже не хотят браться за трудовые тяжбы, потому что знают, что практически безнадежно засудить работодателя, который не заплатил своему работнику.

Когда одна моя знакомая пыталась устроиться курьером на фирму, занимающуюся полиграфическими услугами, ей предложили неплохой оклад, но сообщили, что договор с ней подписывать не будут, чтобы не платить налогов. Когда же она спросила, какова гарантия того, что они ей вообще заплатят, директриса с пафосом заявила: «Гарантия – я!»

Однажды в Киеве проходили массовые съемки для рекламного ролика – рекламы голосового чата. Приглашенные студенты и безработные вынуждены были прождать два часа на холодном воздухе, а потом их еще и обманули, сначала сообщив по телефону, что съемки будут продолжаться до трех часов, а в итоге оказалось – что до семи вечера. И деньги получат лишь те, кто дотерпит «до победного конца». Естественно, регистрировать никого не стали.

Директриса одного из киевских Дворцов пионеров в приступе ярости, что многие сотрудники ушли по причине низкой зарплаты, начала выгонять всех подряд без объяснения причин, устроив дикий скандал «вдогонку». Причем, были уволены сотрудники, которые проработали много лет, и которым осталось всего лишь несколько месяцев до пенсии.

В одном из министерств Киева сотрудники пресс-службы вынуждены были всю холодную зиму (когда температура падала до минус двадцати градусов), проработать без обогревателя, в верхней одежде, потому как обогреватели вовремя не закупили, а затем они исчезли из продажи.

При смене очередного министра почти всех сотрудников пресс-службы немедленно увольняли, и на их месте устраивали «своих». Почти все сотрудники министерства знали, что их новое начальство – либо знакомые, либо любовницы «высших чинов». Причем людей, которые уходить не хотели, доводили до нервного срыва, заставляя работать до 11-12 ночи, в бешеном темпе, выполняя множество поручений сразу.

Как однажды сказала мне учитель деловодства на курсах секретарей, что, как бы вы не старались, если вас хотят «уйти», вас все равно уйдут, и способов избежать этого, если, конечно, фирма не принадлежит вам, нет.

Причины различны, но можно выделить основные группы:

На ваше место кого-то метят. Например, родственника, любовницу, дочка подросла, знакомый попросил.
Шеф, когда брал вас на работу, больше смотрел не в ваше резюме, а вам под юбку и в декольте. И был разочарован, что вместе с красивой внешностью вы не обладаете уступчивостью и покладистостью. Грубо говоря, вас уволят, потому что вы не дали.
Вы дали, но плохо. Или на ваше место настроилась другая красотка, но его душа постоянно стремится к разнообразию.
У вашей директрисы наступил климакс и ее начало раздражать все подряд.
Ваш начальник боится, что вы нацелитесь на его место (вы работали так хорошо, что начали составлять ему конкуренцию).
Пришло новое начальство, которому стало неуютно, что его подчиненные знакомы с работой лучше, чем они.
Пришел новый начальник и привел свою команду.
Способы:

Заставить работать сверхурочно и недоплачивать за это. Звонить вам в выходные и во время обеденного перерыва. Выискивать вас через ваших коллег и родственников и злится, когда вас не находят.
Давать множество противоречивых поручений и заданий, которые вы никогда раньше не выполняли, не объясняя их суть.
Кричать на вас по любому поводу, грозится, в целях профилактики вас уволить без выходного пособия (по статье).
Вас могут постоянно унижать, оскорбляя человеческое достоинство.
Поставить вас под жесткий контроль, постоянно стоять за вашей спиной, орать мешая работать и постоянно подгонять.
Незаконное увольнение, когда человеку с видом одолжения предлагают написать заявление по собственному желанию, потому что никакой статьи применить не могут.

Могут предложить низкую должность с маленьким окладом и лицемерно удивляться, когда вы отказываетесь.

Можно довести человека до нервного срыва, и он напишет заявление за неделю до отпуска, на первых месяцах беременности и т. д.

Наши работодатели любят упрекать, что мы болеем, не предупредив официально за месяцы. Особая любовь работодателей к студентам-заочникам. Отпустив на несчастные две недели, они будут упрекать целый год.

Еще любят караулить, когда вы опаздываете на пять минут, или не приходите так рано, как обычно.

По материалам Injob.Kharkov.ua

Если верить передаваемым из уст в уста университетским преданиям, поиск работы – дело легкое и приятное. Достаточно выбрать компанию, пройти собеседование, наладить хорошие отношения с боссом – и можно спокойно получать доход, справедливо полагающийся человеку с высшим образованием. Но, как говорят китайцы, «даже маленькая неточность может сбить с пути». Вот семь мифов о карьере, которым не стоит верить.

Миф 1. Выпускник в среднем стоит $1500, но, если постараться, можно найти работу и на $2000 в месяц

Хорошо платят тому, кто действительно что-то стоит на рынке. Чтобы зарабатывать больше других, нужно обладать действительно выдающимися деловыми качествами или знаниями. Около $2000, по данным исследования кадровой компании «Суперджоб», зарабатывает средний выпускник МГИМО спустя 5-15 лет работы. Как же происходит так, что ваш однокурсник ухитряется получать $1500 за работу торговым представителем или консультантом в инвестбанке, а однокурсница уже три года работает менеджером в отделе поддержки клиентов за $500-800?

Первый студент скорее всего начал работать еще во время обучения в крупной компании в перспективной для зарабатывания денег сфере финансов, консалтинга, деволоперского бизнеса или в продажах – там, где можно благодаря своей активности и исполнительности добиться многого и за хорошие деньги. А второй не прошел отбор в такую компанию или даже не подавал документы.

Миф 2. Приду в иностранную компанию, мне оплатят стажировку, предложат карьерный рост (я знаю английский язык, окончил хороший вуз, поэтому я ценный специалист)

Молодые выпускники зачастую питают неоправданные иллюзии именно по поводу западных компаний. Будто бы они будут наилучшим образом развивать молодого сотрудника, вкладывать средства в его обучение. При этом не все задумываются, чего компания от них хочет взамен. Во многих консалтинговых, юридических компаниях, инвестбанках люди работают на износ, переработки (12-часовой рабочий день ежедневно) считаются нормальной практикой. «Одна моя знакомая, устроившаяся сразу после вуза в западную юридическую фирму, первое время могла уходить с работы в 2-3 часа ночи и в 7 утра приходить обратно», – говорит Оксана Самданова, руководитель отделения по подбору персонала кадровой компании Kelly Services. И это обычная практика: хочешь зарабатывать – изволь выкладываться. Зато те, кто выдержит ритм и специфику работы в иностранной компании, действительно могут рассчитывать на высокое вознаграждение уже на этапе обучения (от $1500).

Миф 3. Обязательно надо получить МВА, и тогда зарплата вырастет в 10 раз

Сама по себе степень МВА ничего не дает выпускнику. Это своего рода программа повышения квалификации управленца, а если квалификации нет, то нечего и повышать.

Зарплата будет зависеть только от ваших способностей. Если вы выросли в провинции и сумели поднять свой бизнес на мировой уровень, не имея высшего образования (как это было, например, с выходцем из Ташкента, всемирно известным ювелиром Джейкобом Арабо), то, возможно, университетская степень и MBA в силах помочь вам кратно увеличить доход. Но если вы надеетесь на чудодейственную силу бумаги (в данном случае – диплома), это иллюзия.

Миф 4. Карьера начинается только после окончания вуза

Часто у студентов бытует мнение, что работа во время учебы на первых курсах – это просто подработка, не имеющая существенного значения для будущей профессиональной жизни, ведь она начнется только по окончании вуза. В условиях современного бизнеса такой подход совершенно не оправдан. Ежегодное пополнение бизнеса – порядка 500 000 человек, при этом наиболее эффективны среди них менее 3%, в Москве – лишь 2000 человек, именно за ними впоследствии охотятся рекрутеры. Для того чтобы попасть в top-2000, необходимо начинать строить карьеру заранее, продумывая каждый шаг, чтобы не упустить время. Раннее трудоустройство поможет студенту адаптироваться в бизнесе, понять, в каком направлении ему стоит развиваться.

Миф 5. Устроиться на работу не по дипломной специальности трудно (например, маркетологом после филфака или сотрудником банка после энергетического института)

Для работы, например, в маркетинге или продажах работодатели охотно берут выпускников хороших вузов независимо от их специальности по диплому. Так, Ирина Голышева, окончив психологический факультет РГГУ (Москва), стала работать в логистике. «Для работы в большинстве подразделений нашей компании не требуется профильное образование (исключением является финансовый отдел). У нас приветствуется разнообразие, так как люди разных специальностей в одном отделе привносят каждый свои идеи», – говорит Екатерина Андреева, бренд-менеджер компании Procter & Gamble.

Миф 6. Зарплаты после вуза зависят от хорошей успеваемости: кто лучше учился, тот и больше получает

Действительно, чаще всего тот, кто добивался многого в учебе в университете, и работу выполняет с блеском. Хотя для работодателя важнее всего оказываются базовые качества человека: насколько он дисциплинирован, ответственен, креативен, а этому не учат в университетах. Поэтому часть отличников в стрессовых ситуациях теряются, а троечники более спокойно идут вперед.

Миф 7. Какую зарплату укажешь в резюме, такую и дадут. Или проси больше – получишь нормально

Отбор резюме идет в том числе и по уровню желаемого дохода, поэтому хорошие резюме могут не рассматриваться из-за завышенных ожиданий кандидата. Поэтому Оксана Самданова из Kelly Services рекомендует молодым специалистам до 25 лет вообще не указывать в резюме зарплатные ожидания. Особенно если опыт работы для них важнее, чем хороший заработок без перспектив развития.

По материалам «Ведомости»

…и четырнадцать советов по борьбе с ними

Любимая работа, хорошая зарплата и… полное разочарование. Что мешает получать удовольствие от офиса, коллег и начальников? Возможно, одна из шести описанных ниже причин.

Любовь рано или поздно проходит испытание рутиной — будь то любовь к человеку или любовь к работе. Ответьте на вопрос: вы просто утомились и заскучали или полностью разочарованы тем, что делаете? Имейте в виду, что если 80% дня вы занимаетесь неинтересными делами — это нормально. Понятно, что когда работа не приносит радости вовсе, а вы работает только ради выходных — это повод задуматься о том, на что вы тратите свое время. Но из временного затишья можно выйти. Сделайте свою жизнь более насыщенной и подружитесь с коллегами

Зал ожидания аэропорта и то уютнее вашего офиса

Уродливый офис — перегородки, люминесцентные лампы, много серого, черного и бежевого — еще хуже, чем может показаться. Окружающее пространство влияет на ваше самочувствие, ваше желание работать и ваши результаты, в конечном счете. Что долго думать — сделайте собственное пространство более комфортным.

Купите себе собственные канцелярские принадлежности. Пусть они будут яркими и приятными на ощупь. И — очень важно! — поддерживайте на рабочем месте порядок.

Вы любите работу, а работа любит вас. Так сильно, что уже поглотила вашу жизнь

Прежде чем ваши мозги окончательно съедут набекрень от работы, вспомните, когда вы в последний раз были в отпуске, когда вы в последний раз высыпались, когда вы в последний раз нормально обедали? «Не знаю»? Возможно, проблема вовсе не в ужасной всепоглощающей работе, а в расстановке приоритетов.

Работа не захватывает нас до тех пор, пока мы не начинаем ей это позволять. Научитесь ставить границы, дальше которых она не пройдет: не застанет вас дома, когда вы отдыхаете, проводите время с семьей или решили поболеть. Обратитесь за помощью к… начальнику. Ведь у вашего желания сбежать от работы есть и другая сторона: вы просто не хотите «сгореть» и окончательно потерять темп.

В идеальном воображаемом мире за усердную работу каждому полагается премия, повышение и медаль. Реальный мир от идеального далек. Осознание тщетности усилий кого-то приводит в уныние, кого-то — в бешенство. Одни опускают руки, другие ищут новую работу, где стеклянный потолок будет чуть выше.

На самом деле вам, скорее всего, не так уж нужны именно деньги и должности — просто хочется понять, насколько вы успешны, и ощутить значимость вашего участия в общем деле. Если, идя к начальнику с заявлением об уходе, вы втайне надеетесь, что вас начнут уговаривать остаться, отложите заявление. А к начальнику все-таки зайдите.

Чаще всего проблемы в отношениях с коллегами начинаются с плохих новостей. Слухи о надвигающихся увольнениях делают всех подозрительными. Что мы начинаем делать, если туманное будущее нас пугает? Сплетничаем. Сплетни и слухи порождают недоверие, недоверие порождает сплетни и слухи. Все это не самым лучшим образом влияет на отношения с коллегами и ваше самочувствие.

Здесь же мы дадим один небольшой совет: если удержаться от болтовни с коллегами невозможно (известно, что сплетни имеют терапевтический эффект), говорите о коллегах только хорошее и старайтесь так или иначе держать их в курсе того, о чем шепчутся за их спиной. Прозрачность коммуникаций — залог того, что вы не перегрызетесь в один прекрасный день.

На самом деле дел еще больше — ведь вы не отмечаете в планнинге все сделанные за день звонки и написанные письма. Да и совещания нередко проходят вне очереди — в итоге на пару часов вы оказываетесь выбиты из привычного ритма.

По материалам Rb.ru