Остались ли еще в Украине учебные заведения, гарантирующие, что пять лет жизни не будут потрачены впустую? Как, закончив вуз, стать полноценным менеджером, а не бывшим студентом, который что-то когда-то читал о менеджменте? Где можно выучиться на знающего специалиста, а не на интеллектуальный полуфабрикат для развитых стран? Какой вуз станет путевкой в жизнь, а не тропинкой, заканчивающейся тупиком?

В последние годы о качестве украинского образования не говорил только ленивый. Платная «вышка», гарантирующая всем желающим замечательное дипломированное будущее, сильно подпортила имидж отечественных выпускников. А в нашей системе образования наметился интересный парадокс: в то время как отдельно взятые преподаватели вузов достойны всяческого уважения за свои знания и труд, система образования, в которой они же и работают, порой не заслуживает даже доброго слова.

Рейтинги для думающих

По результатам рейтинга вузов Украины «Компас», составленного компанией «Систем Кэпитал Менеджмент» (СКМ) и Благотворительным фондом «Развитие Украины» в рамках проекта «СКМ – вузам», наиболее сильными украинскими высшими учебными заведениями признаны Киевский национальный университет им. Тараса Шевченко и Национальная юридическая академия им. Ярослава Мудрого (Харьков). Следом идут Национальный университет «Киево-Могилянская академия» (Киев), Национальный технический университет Украины «Киевский политехнический институт», Киевский национальный экономический университет им. Вадима Гетьмана, Киевский национальный университет внутренних дел, Киевский национальный университет строительства и архитектуры, Киевский национальный торгово-экономический университет, Донецкий национальный технический университет.

Однако рейтинги вузов, как и прочие рейтинги, относятся к популярному чтению широкого круга пользователей. Поскольку в рейтингах информация подана структурировано и наглядно, то даже если она не нужна человеку для конкретного использования, он все равно ее просмотрит – для «общего развития». Зная это, заинтересованные лица стараются подать определенные сведения именно в виде рейтинга, хотя совершенно не обязательно, что этот перечень будет отражать действительное положение вещей. Совет здесь может быть один: пользоваться разными источниками информации, думать, анализировать. Разумеется, это не означает, что рейтинги непременно врут, но и верить им безоговорочно не стоит.

Лучшие по направлениям

Рейтинг вузов «Компас» составлялся на основании оценок работодателей и выпускников. Для определения наиболее сильных вузов по уровню подготовки специалистов в рамках отдельных специальностей был составлен рейтинг по пяти направлениям подготовки:

менеджмент и экономика (20 мест, 212 вузов);

правоведение (10 мест, 88 вузов);
инженерные/технические специальности (10 мест, 108 вузов);
информационные технологии (10 мест, 99 вузов);
архитектура и строительство (5 мест, 31 вуз).
Наилучшими вузами по подготовке специалистов бизнес/экономических специальностей признаны Киевский национальный экономический университет им. Вадима Гетьмана и Киево-Могилянская академия, причем первый выше оценен работодателями, а второй – выпускниками. Второе место по подготовке экономистов досталось Киевскому национальному университету им. Тараса Шевченко. Кроме того, в число лучших вузов этой категории вошли Киевский национальный торгово-экономический университет, КПИ, Донецкий национальный университет, Украинская академия внешней торговли (Киев).

Наиболее высокий уровень подготовки специалистов юридических специальностей, по мнению работодателей и выпускников, демонстрирует харьковская Национальная юридическая академия Украины им. Ярослава Мудрого. Первое место по уровню подготовки специалистов инженерно-технических специальностей разделили Национальный горный университет Украины (Днепропетровск) и КПИ. Кроме того, КПИ готовит наиболее квалифицированных специалистов в сфере информационных технологий. Что касается архитектурно-строительных специальностей, то здесь, считают выпускники и работодатели, абсолютным лидером стал Киевский национальный университет строительства и архитектуры.

Нет ничего удивительного в том, что лучшими признаются те вузы страны, которые традиционно являются самыми престижными. Имиджи лидеров данного рейтинга формировались десятилетиями и даже столетиями, сюда стекались лучшие преподавательские кадры, здесь формировались эффективные традиции, в них вливались определенные инвестиции. И теперь при умеренном поддержании того, что уже есть, наступило время, когда авторитет работает на вуз. Поэтому здесь могут и требования к студентам предъявляться более высокие, и абитуриенты сюда идут более сильные. В итоге имеем обоюдный процесс, который работает и на вуз, и на студента.

Диплом против опыта

Несмотря на то, что составители «Компаса» называют свой рейтинг «первым общенациональным, отражающим оценку качества образования», подобные рейтинги публиковались и ранее. В частности, в марте нынешнего года украинские работодатели оценили 58 вузов страны. В соответствии с полученными результатами, сводную таблицу рейтингов полгода назад возглавили КНУ им. Тараса Шевченко, Киево-Могилянская академия, Харьковский национальный университет им. В. Каразина, Львовский национальный университет им. Ивана Франко и НТУУ «КПИ».

И хотя многие позиции прошлого и нынешнего рейтингов совпадают, ряд экспертов несколько скептически относятся к тому, что диплом конкретного вуза со стопроцентной вероятностью повлияет на судьбу молодого специалиста. Как правило, работодатели спрашивают диплом кандидата уже при приеме на работу. До того они больше интересуются его опытом работы, знаниями, умениями и приобретенными навыками. И все же выпускники некоторых вузов идут нарасхват. В основном это специалисты, закончившие факультеты прикладной математики или программирования КПИ, НАУ, ХПИ, ХНУ, «Львовская политехника».

Влияние диплома на дальнейшее трудоустройство прежде всего зависит от конкретной специальности. Если говорить о юристах, то преимущества на рынке имеют те из них, которые обучались в Харьковской юридической академии или Национальной академии СБУ в Киеве. На вуз обращают внимание прежде всего в международных и консалтинговых компаниях по ряду специальностей. С некоторыми вузами в таких компаниях налажены связи, и они принимают на стажировку, а затем и трудоустраивают их выпускников.

Также вуз очень важен для некоторых видов технических специалистов, но это связано не столько с вузовскими брендами, сколько с узкой специализацией отдельных направлений. В последние годы вузы потеряли свой имидж в глазах работодателя, поэтому сегодня для многих сфер бизнеса больше важен опыт успешной работы, чем диплом определенного вуза.

Наталья Мичковская
По материалам Times.Liga.net

Найти «антикризисный» курс нынче не проблема. Учат ли на таких занятиях чему-то действительно антикризисному?

Тренингом по кризису!

«Антикризисные» названия для тренингов за последние два месяца явно вошли в моду. Тут и «Антикризисные продажи», и «Переговоры в период кризиса», и «Антистресс в нелегкое время», и «Антикризисное управление», и «Кризис – возможность роста», и «Современный экономический кризис, как выжить?».

Но что реально можно получить от этих семинаров?

Прежде всего, мощную психологическую установку на само отношение к кризису. Ведь не секрет, что чаще всего мы замечаем кризис сознания, а не кризис самой экономической ситуации. Далее, этот семинар ставит своей основной целью показать новые пути, технологии, креативные решения выживания в период кризиса. Во время обучения происходит пересмотр «миссии специалиста в данный момент». Одним словом, тренинговые конторы обещают выдать «рецепт» поведения во время кризиса. Необходимо помнить, что кризис – это еще и открытие новых возможностей.

Одна из консалтинговых компаний предлагает тренинг для HR-ов под громким названием «HR-специалист как антикризисный менеджер». Организаторы обещают научить всех желающих «кадровиков» правильно действовать во время кризиса. А именно: грамотно общаться с персоналом и боссами в период паники, сохранить ключевых спецов компании (научиться определять, без кого контора не сможет существовать), мотивировать сотрудников во время финансового дефицита и так далее. Мол, если HR-специалист постигнет эти истины, то, во-первых, он станет незаменимым работником (и сохранит свое место работы!). А во-вторых, получит свои бонусы и премии, когда кризис канет в Лету.

Выбор сделан?

Как же определить, действительно ли курс антикризисный, или все «анти» – лишь красивая упаковка?

Есть золотое правило подбора правильного тренинга: при выборе учебного курса следует обращать внимание на тренинговую компанию, продолжительность ее работы на рынке, встречаемость ее названия в Сети, а также на личность самого тренера. Но эти «пункты» могут и не сработать: компания может быть известной, а тренер – настоящим гуру, но не в вопросах кризиса. Поэтому к поиску именно антикризисного семинара нужно подходить крайне внимательно.

В частности, нужно попросить у организаторов или же преподавателя краткое содержание самого тренинга. Это поможет не купить «кота в мешке». Весьма полезно будет сравнить это содержание с описанием «докризисных» тренингов той же компании (обычно на сайтах они есть).

Выбирая тренинг по преодолению кризиса, нужно в первую очередь убедиться, что он авторский. В этом поможет обыкновенная беседа вживую или телефонный разговор с преподавателем. Ведь не секрет, что большинство наших тренеров строят свои занятия на лекциях других, не привнося своего опыта. Перед разговором с тренером не лишним будет потратить пару часов и ознакомиться с публикациями нескольких консалтинговых компаний или консультантов по интересующей теме. Это поможет ориентироваться в материале при разговоре с будущим наставником.

Кроме того, выбирая антикризисного тренера нужно поинтересоваться, был ли у него опыт работы в бизнес-сфере. Ведь для того чтобы разработать антикризисный тренинг, нужно как минимум разбираться в экономических процессах.

Обратите внимание на практическую часть тренинга. Во время разговора с тренером следует уточнить, какая часть тренинга будет отведена для рассмотрения конкретных ситуаций и путей их решения. Многое о программах подобного рода можно найти на сайтах консалтинговых компаний. Там, кстати, можно посмотреть и информацию о тренере. При выборе тренера нужно обращать внимание на разработанные и реализованные им проекты. К примеру, в тренинге «Антикризисные продажи», как правило, половина времени отведена на «разбор» способов продвижения товаров и услуг в период кризиса.

Перед тем, как пойти на тот или иной антикризисный тренинг, нужно уточнить, он разработан отечественными специалистами или же это адаптированный вариант западного тренинга. В первую очередь, следует учитывать особенности менталитета населения и бизнес-культуру. К примеру, для наших соотечественников совершенно не подходит американская модель ведения бизнеса в целом и борьбы с кризисом в частности. Поэтому антикризисные тренинги, «содранные» у американцев, вряд ли будут эффективными для украинских специалистов.

Что почем?

Стоимость антикризисных программ зависит от длительности мероприятия, а также места проведения. К примеру, двухдневный тренинг в столице обойдется в 1500-3000 грн., а однодневный семинар будет стоить 500-800 грн. с человека. В регионах антикризисные тренинги пользуются спросом только в городах-миллионниках. При этом их стоимость ниже столичных на 30-50%. К примеру, в Днепропетровске обещают научить бороться с кризисом за 500-700 грн. с человека, в Харькове – за 500-600 грн.

Хотя сейчас многие тренинговые компании начали снижать цены. Многие из фирм разработали программы лояльности к клиентам, а также системы скидок и дисконтов. В целом, по оценкам тренеров, стоимость на все виды тренингов уже снизилась на 20-25%.

Итого: В условиях кризиса оправдываются только самые необходимые расходы. Поэтому, тратя деньги на антикризисные тренинги, необходимо убедиться в полезности курса.

Анна Дьяконова
По материалам Деньги.ua

 
В наши непростые дни, когда многим компаниям живется несладко, очень важно, чтобы управленцы – главы отделов, директора, топ-менеджеры с достоинством пережили сложности и помогли справиться с ними подчиненным. Что же должны делать люди, занимающие управляющие должности? Для начала стоит отметить, что быть руководителем – это означает не просто отдавать распоряжения. Это большая ответственность. Конечно, в зависимости от сферы работы обязанности менеджера меняются. Но существуют универсальные устои, которые должны быть известны всем управленцам, и которые нужно соблюдать, чтобы слыть хорошим и достойным начальником.

В первую очередь, на менеджере лежит вся ответственность – как за проект в отдельности, так и за эффективность работы предприятия в целом. Разница между простым сотрудником и руководителем заключается в том, что у руководителя результаты его работы – это не итог его личных достижений, но итог продуктивности подчиненных. Сотрудники в основном не видят общей картины проекта, они знают свои сегодняшние обязанности. Тогда как менеджер обязан понимать, чего ожидают от его отдела в принципе, и обеспечивать его адекватную работу. С другой стороны, если проект проваливается, хороший руководитель всегда берет вину на себя, но ни в коем случае не обвиняет в неудаче своих подчиненных. Ведь это именно он не смог верно организовать работу.

Менеджер также должен всегда быть уверен в своих распоряжениях и в успехе задуманного. Подчиненным нужно чувствовать эту уверенность, верить в то, что они делают, и не сомневаться в правильности решений руководства. Стоит также советоваться с людьми при необходимости сделать выбор, но последнее слово все же должно оставаться за главой.

Руководитель обязательно должен знать своих сотрудников, а именно, то, на что способен каждый. Если это опытный подчиненный, нужно гарантировать ему личное развитие на работе и интересные проекты. Такой человек не должен скучать, но сталкиваться с посильными трудностями каждый день и таким образом расти. Новичку же обязательно нужно помочь адаптироваться и понять что к чему на новом рабочем месте. Каждый должен получать задания по силам и работать с интересом. И это во многом зависит именно от руководства.

Обратная связь – еще один необходимый фактор для хорошего и талантливого менеджера. Какими бы ни были результаты работы отдела или фирмы в целом, сотрудников необходимо держать в курсе. Если все хорошо, обязательно нужно похвалить подчиненных. Если есть трудности, тем более нельзя отгораживаться от людей – необходимо дать им знать о проблемах или их недостаточно качественной или неверной работе, чтобы избежать дальнейших неприятностей, накапливающихся как снежный ком. Если нужно пожурить отдельного сотрудника, не стоит сходу разгромно критиковать его. Всего-то и надо, что смягчить замечание парой комплиментов, чтобы человек понял свои недоработки, но и осознал, что начальник ценит и верит в него. Тогда подчиненный не воспримет замечания в штыки, а постарается исправиться. Публичная же критика – признак слабости руководителя не только как управленца, но и как личности, так что «разбор полетов» нельзя проводить прилюдно.

Хороший менеджер всегда подает сотрудникам пример – он в первую очередь сам действует так, как желает, чтобы работали другие. Сотрудники в таком случае понимают, что руководитель, хоть и управляет ими, не ставит себя выше остальных подчиненных. Нужно, чтобы сотрудники не опаздывали на работу? Руководитель сам приходит вовремя. Необходимо добиться, чтобы подчиненные были организованными и все делали вовремя? Менеджер подает им пример. К тому же, позитивный взгляд на вещи, что бы ни случилось, помогает вдохновить работников на большие свершения.

Итак, очевидно, что эти советы универсальны и подходят любому управленцу в любой сфере деятельности. Главное – всегда оставаться адекватным и ответственным человеком, а не превозносить себя над сотрудниками. Тогда все подчиненные последуют примеру такого руководителя и будут с удовольствием и отдачей работать на благо компании, гордясь, что ими управляет такой достойный человек.

По материалам «Ask Men»

В свое время я пережил кризис 1998 года, работая коммерческим директором компьютерной фирмы. И этот прошлый опыт очень помогает мне и сейчас, когда я работаю бизнес-консультантам.

Я считаю, что именно в период кризиса важно заняться повышением эффективности бизнеса. При хорошей конъюнктуре компания может безбедно существовать даже при вялом маркетинге, неэффективных бизнес-процессах, интуитивном управлении финансами. Но когда наступают трудные времена и конкуренция возрастает, эти и другие проблемы системы управления становятся критичными для деятельности компании. И наоборот, компании с эффективной системой управления переживают кризисы с наименьшими потерями.

Опыт 1998 года показал, что вынужденное сокращение масштабов бизнеса может привести к его оздоровлению, если оно проведено грамотно. Сокращаются необязательные расходы, сворачиваются наименее эффективные направления бизнеса, в результате чего освобождаются средства, которые могут быть направлены на «направления главного удара».

В условиях кризиса повышается лояльность персонала, необходимость преобразований становится более понятной, что позволяет провести изменения быстро, без незапланированных кадровых потерь и конфликтов. За периодом кризиса рано или поздно начнется рост рынка, и его плоды пожнут те, кто пережил кризис с минимальными потерями и наибольшей пользой.

Мой совет таков: сокращаться, так же как расти, нужно по плану. Многие предприниматели проводят сокращения на основе интуиции и «здравого смысла». Однако риск таких интуитивных решений именно в условиях кризиса особенно велик, поскольку ошибка может повлиять на жизнеспособность компании. Вот почему варианты сокращений бизнеса нужно тщательно моделировать, экономические последствия и риски просчитывать, а выбранный вариант сокращений подробно планировать.

Эта работа выполняется в следующей последовательности. Прежде всего необходимо построить экономическую модель предприятия. Для этого лучше воспользоваться одной из программ бизнес-моделирования, имеющихся на рынке. Экономику компании можно смоделировать и в программе Excel, но трудоемкость такой работы будет выше, а гибкость модели – меньше. Экономическая модель должна позволять быстро просчитывать прогнозы бюджета доходов и расходов, бюджета движения денежных средств, баланса и финансовых коэффициентов при различных вариантах сокращения. Следовательно, модель должна иметь детализацию до «единиц» сокращения, а последствия сокращения «единицы» должны отражаться на соответствующих статьях бюджетов. Например, если предполагаются варианты сокращения сотрудников, модель должна учитывать изменение тех статей бюджетов, которые изменятся при сокращении каждого рабочего места:

безусловно, зарплаты, налогов,
возможно, аренды, связи и т. д.
Особого внимания требует прогнозирование доходной части. С одной стороны, прогноз доходов в кризисных условиях – дело неблагодарное. Но с другой стороны, необдуманные сокращения могут сильно сказаться не только на снижении издержек (в виде зарплаты прежде всего), но и на доходах. Это может быть не очевидно сразу, но впоследствии изменить ситуацию будет непросто.

Если методика моделирования расходной части мало зависит от типа продуктового и клиентского рынка, то прогноз доходов строится в каждом случае по-разному. Например, для компаний, работающих на промышленном рынке, наиболее достоверный прогноз основывается на поведении наиболее крупных клиентов.

Важный этап моделирования экономики предприятия – это учет рисков. Ряд параметров экономической модели имеет вероятностный характер. Например, это касается объемов сбыта или продажной цены продукции. Каждый вариант сокращения необходимо проверить на предмет чувствительности к вариациям этих параметров. Может оказаться, например, что вариант, наиболее привлекательный при условии выполнения плана сбыта, становится катастрофическим при незначительном невыполнении плана. И наоборот, консервативный вариант, не обещающий выдающихся финансовых результатов, обладает завидной устойчивостью к риску пессимистического развития событий. Современные программы бизнес-моделирования позволяют просчитать устойчивость экономической модели к таким рискам.

В результате работы по моделированию экономики предприятия владельцы компании получают инструмент, позволяющий просчитать прогноз финансового результата и рисков каждого из вариантов сокращения масштабов бизнеса. Решение, как всегда, остается за человеком. Важно, что оно принимается на основе объективных данных, а не интуиции, которая в стрессовой ситуации может подвести.

Кручинецкий С.М., руководитель компании «Питер-Консалт»

«Желаем знать, что будет!» – напевала Примадонна в еще спокойные времена. Но гораздо больше это желание обостряется в периоды экономических виражей, когда риск оказаться за бортом обретает реальные очертания.

В связи с падением оборотов в некоей полиграфической компании руководство решило сократить затраты на персонал. Увольнять сотрудников не очень-то хотелось – кризис минует, и нужно будет возвращаться к нормальной работе. Поэтому, чтобы не тратить в недалеком будущем массу усилий на поиск и подбор специалистов, персонал сочли нужным сохранить, а решить эту задачу с помощью проверенного средства – неоплачиваемых отпусков. Однако далеко не все сотрудники согласились с таким поворотом событий, и на стол директора легли несколько заявлений об уходе. Самые опытные, а следовательно – и самые самонадеянные специалисты решили, что «спасение утопающих – дело рук самих утопающих», и ждать лучших времен они будут где-нибудь в другом месте. Руководитель, привыкший считать свою команду верной, надежной и безупречной, испытал состояние шока. Он не мог понять, что же он сделал не так. А все оказалось предельно просто: управленец всего-навсего неправильно донес подчиненным информацию. Точнее, не использовал доступные каналы коммуникаций. Как сообщить о непопулярных мерах и при этом не посеять панику среди сотрудников?

БезМЕРНОЕ уведомление

Как объявить об увольнении людям, каждый из которых – отличный специалист в своей сфере, был лично отобран из огромного числа претендентов, взлелеян и обучен в компании? Столкнувшись с проблемами морального характера, которые глубоко затрагивают собственные чувства и вызывают негативные эмоции, а иногда и враждебность у тех, с кем несколько лет проработал плечом к плечу, непросто сохранить выдержку.

Но если непопулярные меры неизбежны, советуем начинать с неформальных каналов воздействия на внутреннюю аудиторию. Хотя такая информация и может доставить неприятные переживания людям, в целом они уже будут подготовлены к тому, чтобы услышать подобные новости. Но главное – не перестараться и четко оговорить, какие группы сотрудников будут сокращены. В противном случае можно потерять самых ценных специалистов. В то же время от руководства компании может исходить информация о том, что проект антикризисных мероприятий находится на стадии разработки. Эта информация не должна быть внезапной – чтобы смириться с мыслью о том, что его жизнь может круто измениться, человеку нужно две-три недели.

Нередко сведения, полученные в курилке, оказываются очень точными и правдивыми. Обычно им доверяют и делают правильные выводы. Зачем это нужно? Как известно, люди по-разному ведут себя перед лицом возможных сокращений. Кто-то начинает активно искать новую работу, кто-то принимает решение сидеть «до последнего». По крайней мере, какая-то часть сотрудников успеет найти работу и уволиться по собственному желанию, что позволит избежать дополнительных компенсационных выплат.

Впрочем, правильные каналы коммуникации необходимо использовать, даже если никто никого увольнять не собирается.

Доверься мне…

«Сейчас никто не сможет предугадать, как будут развиваться события в экономике. Но нашу основную задачу я вижу в том, чтобы сохранить команду. И просто необходимо объяснить это коллективу так, чтобы все это осознали. Разумеется, мы пересматриваем свои планы относительно инновационных проектов и в ближайшее время не собираемся привлекать новых сотрудников. Но это не должно коснуться тех, кто уже давно работает у нас и на деле доказал лояльность компании», – сообщил Михаил, директор.

Однако использовать стандартные и привычные способы информирования в подобных ситуациях – не всегда возможно. Как невозможно полностью преодолеть беспокойство каждого отдельно взятого сотрудника по поводу собственной участи.

Для этой цели необходимо использовать несколько привычных и общепринятых в компании способов информирования: беседы с сотрудниками, рассылки меморандумов и циркуляров, распространение информации по электронной почте, корпоративное издание, доски объявлений, корпоративный сайт. Но чем привычнее и обыденнее будут эти способы – тем лучше. Ведь общее собрание, которое, к примеру, никогда не проводилось в компании, станет для сотрудников неоспоримым свидетельством глобальнейших проблем. Потому что неправильная форма и выбор канала коммуникации могут сформировать ненужное в такой ситуации напряжение. Однако и текст донесения тоже должен быть максимально взвешенным и нести информацию о том, какие меры и в какие сроки будут предприняты руководством компании в ситуации кризиса. Все эти положения должны быть четкими и обоснованными.

Чтобы избежать паники и неорганизованности, следует придерживаться одного главного правила антикризисного PR – в сложный период основным спикером должен выступать один человек, который будет озвучивать позицию компании по всем вопросам. Это позволит избежать противоречивой информации, которая и дает повод для сплетен и слухов.

Впрочем, способ донесения информации зависит и от размеров компании. Ведь ни для кого не секрет, что на крупных предприятиях, в силу номенклатурной дистанции, высшее руководство неавторитетно среди работников низшего звена. Поэтому многократно возрастает роль руководителей среднего звена, для которых лучшим способом донесения информации об антикризисных мерах до подчиненных может стать прямое общение либо же распространение адресной информации по электронной почте.

Однако такие меры должны быть подкреплены и сообщениями от первых лиц и топ-менеджеров компании. Обычно для таких случаев используют меморандумы, в которых описываются антикризисные мероприятия, которые планируется внедрить, и ожидаемые от сотрудников действия. Но этот план должен быть изложен абсолютно четко, доступно, содержать не более 10-12 пунктов, не быть как излишне сухим, так и излишне эмоциональным. В противном случае сообщение может произвести обратный эффект.

От такого слышу!

Для того чтобы разработать пакет антикризисных мероприятий, не менее важна и организация обратной связи от сотрудников. Очень часто сотрудники бывают демотивированы тем, что они видят реальные пути сокращения расходов или решения проблем на своем участке работы. Однако их знание и мнение оказываются невостребованными. А ведь вовлеченность в процесс также способна мотивировать людей к преодолению трудностей.

Разумеется, любого сотрудника в первую очередь волнует, что теперь будет с ним лично. Но руководству компании необходимо продемонстрировать своим подчиненным понимание их озабоченности – и сделать это умело. Ведь от того, удастся ли мобилизовать персонал на совместное преодоление трудностей, начнут ли ключевые сотрудники прыгать с тонущего корабля или же будут бороться за его спасение, зависит недалекое будущее и компании, и ее команды.

Наталья Науменко
По материалам «Власть Денег»

Мы нередко отказываем кандидатам, если их опыт существенно превышает уровень, достаточный для выполнения определенной работы. Потому как если у человека есть потенциал и желание профессионального самосовершенствования, у него возникнет потребность и в развитии. Если вакансия не предполагает такой возможности, рано или поздно это станет проблемой.

В общем, что бы ни говорили о старой доброй схеме мотивации Маслоу, но в подобных случаях частенько все происходит согласно основным ее тезисам. Удовлетворив свои первоочередные потребности в стабильной зарплате, отдав долги друзьям и коммунальным службам, «слишком грамотный» сотрудник гарантированно захочет карьерного роста и самореализации. Даже если на сегодняшний день остро нуждается в работе и готов идти на любую вакансию. Впрочем, несовпадение «форматов» – явление обычное. К примеру, компании нужен сотрудник, который будет беспрекословно печатать несколько сотен платежек в день и не мечтать о карьере. А на собеседование приходит энергичная и амбициозная девушка, имеющая все основания через год-другой дорасти до главного бухгалтера. Что остается HR-специалисту, кроме как поставить «диагноз»: overqualified?

Кандидат должен подходить компании как ключ к замку. Но, в отличие от этих неодушевленных предметов, у него обязательно должен быть запас роста, если вакансия предполагает обучение и профессиональное совершенствование. В иных случаях, если есть необходимость в выполнении самой незатейливой и рутинной работы, человек должен отлично понимать, зачем это ему нужно. Нельзя, чтобы он находился в плену иллюзий о том, что занять место второго помощника дворника в транснациональной корпорации для его карьеры может быть полезнее, чем идти работать по специальности в небольшую фирму.

Но, как оказалось, любая компания заинтересована в том, чтобы взять на работу не самого лучшего, а самого подходящего ей специалиста. И при выборе между более квалифицированным и более мотивированным сотрудником выбор руководства нередко останавливается на втором.

Сверхгрех

Но за что, помимо недостаточной мотивации, так не жалуют руководители излишне квалифицированных сотрудников? Даже если они не болеют звездной болезнью и не претендуют на слишком высокую зарплату, такими людьми сложно управлять, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными.

Поэтому в компаниях со строгой иерархией overqualified-сотрудники приходятся не ко двору. Потому как они могут подвергать критике распоряжения руководства, если они покажутся им недостаточно правильными. Или высказывать свое авторитетное мнение именно тогда, когда это меньше всего требуется – в периоды реорганизаций или принятия непопулярных решений.

Да и человеческий фактор еще никто не отменял. Для того чтобы решиться руководить сотрудниками, которые в чем-то превосходят тебя самого, нужно быть достаточно опытным, я бы сказал, зрелым человеком. Нужно быть готовым в любой момент признаться себе, что был не прав, если аргументы подчиненных достаточно убедительны. Это очень трудно. Но на сегодняшний день, когда бизнес становится более конкурентным, это необходимо. Потому что бизнес-структура создается для развития, а не для того чтобы лелеять болезненное самолюбие босса.

Искать любую мало-мальски подходящую работу иногда вынуждены люди, оказавшиеся в сложных жизненных ситуациях. Я знаю одного физика, доктора наук, который устроился менеджером по сбыту в компанию, занимающуюся продажами медицинского оборудования, когда у него тяжело заболела дочь. В другом случае одного из чиновников, лишившегося своего кресла в результате политических пертурбаций, «приютила» коммерческая структура.

Эти примеры можно назвать исключениями из правил. И в большинстве случаев к таким соискателям относятся недоверчиво. Причем подобная настороженность может проявляться даже в том случае, если должности отличаются уровнем ответственности или широтой полномочий.

В любом случае руководители компаний с неудовольствием воспринимают тот факт, что потенциальный сотрудник пытается решить свои собственные временные трудности за счет работы в их компании. Бывает, что специалисты тайно подыскивают работу, которая бы позволила совмещать ее со «своими делами», например, с раскруткой собственного бизнеса. Бывает, что человека «попросили» за чрезмерное пристрастие к алкоголю, а случается, «большой» директор при ближайшем рассмотрении оказывается зицпредседателем – всего лишь исполнителем чужой воли.

Мини-дауншифтинг

Но не все категории overqualified одинаково вредны. Каждая жизненная ситуация – это особый случай. Случается, что человек построил дом, посадил и вырастил кого надо, навоевался на ниве бизнеса, прочувствовал все прелести чужой зависти, интриг, госпроверок и жаждет не то что бы синекуры, а просто место потише, но при этом готов предоставить в распоряжение работодателя свой значительный опыт и связи. Но при этом, чтобы понять, почему человек претендует на меньшее, очень важно тщательно изучить его текущую жизненную ситуацию, биографию, трудовой путь, мотивацию, навести подробные справки.

Часто высокая квалификация приобретается в так называемых потогонных компаниях, где интенсивность работы и требования к ее эффективности очень высоки. Так, например, мы взяли к себе в компанию главного бухгалтера, которая работала в одной из крупных торговых сетей. У нее был настолько солидный и разнообразный опыт работы, что все понимали, что она может претендовать на должность с зарплатой минимум вдвое превышающей ту, которую мы могли предложить в то время. Но она объяснила, что ее наработки связаны не столько с желанием достичь профессиональных сверхвысот, сколько с чувством долга, и что теперь, когда у нее родился внук, она бы хотела иметь возможность уделять время не только работе.

Однако не очень жалую тех, кто решился сменить подверженную рискам и неожиданностям стезю частного предпринимателя на работу со стабильным окладом. Было несколько случаев, когда частные предприниматели не могли адаптироваться в компании, поскольку не привыкли выполнять поручения. Но опыт организации собственного бизнеса может быть важен для некоторых позиций, например, директора филиала. Хотя я все равно не могу избавиться от мысли, что даже в этом случае всегда есть риск, что такой человек начнет использовать ресурсы компании для достижения собственных целей.

Впрочем, наиболее лояльно работодатели относятся к «сверхквалифицированным» кандидатам, когда речь идет о развитии новых направлений в бизнесе, работе над масштабными проектами. В таких случаях специалисты, достигшие высокого уровня, незаменимы. Их опыт и квалификация гарантированно будут востребованы. А если человек и захочет уйти, то это не составит проблем: на его место можно будет взять более «дешевого» сотрудника, который сможет справиться с управлением уже отлаженным процессом. Именно по этой причине многие из профессионалов, достигших «потолка», предпочитают работу консультантов, экспертов и start-up-менеджеров.

Но overqualified-специалисты могут попадать и в противоположные ситуации. Мне очень часто приходилось сталкиваться с тем, что во многих случаях к потенциальным сотрудникам предъявляются завышенные требования. Особенно часто это касается секретарей. Например, руководитель желает иметь секретаря, свободно владеющего английским и французским языками, при том что потребность в использовании языков возникает раз в полгода, когда появляется необходимость ответить на письмо. Когда девушки чувствуют, что постепенно начинают утрачивать языковые навыки, они принимаются за поиск новой работы. И 15-20% специалистов «с языком» увольняются именно по этой причине.

Желая привлечь лучших сотрудников, но не имея возможности обеспечить им реализацию своих навыков, работодатель рискует значительно больше, чем при приеме на работу человека, сознательно готового к «понижению». Рискует тем, что разочарованный сотрудник по истечении незначительного промежутка времени уйдет обиженным.

Основные причины, по которым «сверхквалифицированные» сотрудники претендуют на меньшее:

Проблемы со здоровьем (в т. ч. алкоголизм)
Эмоциональное «выгорание»
Переезд в другую страну, город
Желание уделять больше времени семье, детям
Проблемы в семье
Личностный кризис, изменение жизненных ориентаций
Открытие собственного бизнеса
Неприятие корпоративных норм (жесткий график работы и пр.)
Самореализация, смена профессиональной деятельности
Отсутствие адекватной работы (при узкой специализации)
Вежливый отказ

Первыми, кто почувствовал на себе всю прелесть ярлыка «сверхквалификация», оказались наши эмигранты. Впервые столкнувшись с таким феноменом, они испытывали нечто вроде культурного шока. В США, Канаде и многих других странах overqualified является одной из наиболее распространенных причин отказа. Этому поспособствовали жесткие антидискриминационные законы. Но постепенно это понятие прочно вошло и в отечественную действительность.

По материалам «Власть денег»

 
Какую цифру следует указывать в поле «стартовый оклад» при заполнении резюме или объявлении о вакансии?

Цифра, указанная в поле «стартовый оклад» в заполненном резюме или объявлении о вакансии для соискателей и работодателей, может быть разной.

К такому выводу пришли аналитики Исследовательского центра SuperJob.ru, опираясь на результаты опроса, проведенного между 3000 соискателей и 500 представителей компаний-работодателей.

Согласно статистике, 84% соискателей указывают в резюме ту сумму, которую они хотели бы получать на руки, предполагая, что из нее уже вычтены все налоги и т. д. Подобными соображениями руководствуются только 65% работодателей, когда устанавливают сумму вознаграждения на открывающуюся вакансию.

Бухгалтерские работники объясняют, что оклад – это та сумма, из которой еще не вычтен подоходный налог. Несмотря на то, что работодатели знают истинное значение этого понятия, чаще всего они указывают зарплату, которую сотрудник будет получать после всех вычетов и удержаний, так как большинство соискателей удивляются тому, что им придется отчислять из суммы оклада налоги.

Только 13% от общего числа тех, кто ищет работу, в поле «стартовый оклад» указывают сумму, которая будет фиксироваться в трудовом договоре, из которой еще не будет вычтен подоходный налог.

Также в ходе опроса 3% соискателей и 5% работодателей так и не смогли определить для себя смысл этого выражения. Если в первом случае незнание можно объяснить тем, что человек ищет работу впервые и еще незнаком с некоторыми особенностями заполнения резюме, то безграмотность представителей руководства компаний в подобных вопросах просто удивляет.

Опираясь на результаты исследования можно сделать вывод о том, что работодатели в два раза чаще подразумевают под стартовым окладом сумму до налоговых вычетов. Ввиду отсутствия единого подхода к пониманию такого немаловажного аспекта трудовой деятельности, как оклад, все финансовые вопросы надо решать «на берегу», а не после прихода на рабочее место.

По материалам SuperJob.ru

Ты то, что ты ешь, а также тот, с кем ты общаешься, тот, в какой атмосфере живешь. Всем знакомый стандарт «монитор – клавиатура – системный блок – мышь» обычно окружен кучей мелких предметов, которые также могут рассказать о человеке практически все. Мы разбили трудящихся на три категории: хороший, плохой и умный работник, распределив их в порядке захламленности рабочего стола.

Хороший работничек: 11 предметов

Прилежный, аккуратный, его воротничок всегда идеально выглажен или накрахмален. Костюм сидит идеально, и даже цвет носков совпадает с цветом ботинок. Если хороший работничек все же женского пола, то она носит строгие костюмы, максимальная длина юбок которых – на пару сантиметров выше коленей, а волосы заколоты в пучок. И он, и она немного скучноваты на внешность, что явно попахивает серостью и полным отсутствием креатива. Все идеально до тошноты, даже рабочий стол!

Самое удивительное, что у хорошего работника на столе есть подставка под канцелярский набор. В нем стоят отлично заточенные карандаши, ручки исключительно синего и черного цвета, есть ластик и замазка. Пара скрепок и степлер и даже (о ужас!) транспортир. Ножницы и клейкие листочки не являются роскошью, так как всегда есть в наличии.
На столе нет ни горшочка с кактусом, ни любимой статуэтки, ни игрушки – по правилам не положено.
Хороший работник не тратит время на перелистывание бумажного календаря, зачеркивание в нем дней до отпуска и не переводит часы. Все это есть в компьютере, что куда более удобно.
Лампа – обязательный атрибут. Возможно, она и не нужна будет при ярком дневном освещении, но вдруг хороший сотрудник захочет поработать ночью? Этот человек не откладывает на завтра то, что можно сделать сегодня, просидев за отчетами до утра. Тут ему, конечно же, поможет светильник. Он настоящий друг и прекрасная компания – не разговаривает и не отвлекает. Только пользу приносит.
Рядом покоится умная книга. Она настолько умная, что, кажется, сам руководитель не может выговорить ее названия. Зато хороший сотрудник ее давно уже изучил.
Калькулятор, она же счетная машинка. Особенно характерны сложные, инженерные, на которых кнопочек больше, чем клавиш на клавиатуре. Что тут сказать? Конечно, для босса идеальным было бы, если бы сотрудник умел все считать в голове, перемножая за считанные секунды шестизначные числа. Но машине все же больше доверия, чем человеку.
Целая кипа бумаг, папок, ежедневников и тетрадей, которые крайне необходимы каждый день. Их хороший сотрудник использует не в качестве подставки для чашки кофе. Все они нужны для работы.
Рамка с фотографией может быть на тему «Я и мой любимый босс» или просто «Мой Бог» (только плохой сотрудник может догадаться поставить на рабочий стол рамку с фото «Я и моя любимая жена босса», но о нем чуть позже).
Стекло во всю поверхность рабочего стола – редкость, которая все еще встречается не только в школьной учительской. Под стеклом прячутся записки и бумаги крайней важности, которые нельзя ни в коем случае ни потерять, ни помять. Здесь же находится самая главная записка-памятка: «Мой начальник – самый умный начальник на свете».
Визитки. Хорошего сотрудника должны знать все и быть с ним на связи.
Телефонный справочник. На всякий случай.
Умный работничек: 12 предметов

Внешний вид умного работника довольно прилежен. Он отличается от хорошего наличием стиля. Он разбавляет одежду дорогими аксессуарами и не боится экспериментировать. Приходит на работу с небольшим опозданием, прекрасно ладит с руководством и не нуждается в льстивых фразах.

У умного работника на столе находится минимум канцелярских предметов. Он знает, что, сколько бы ни лежало на столе ручек и карандашей, их растащат по своим столам коллеги. Поэтому свою единственную любимую ручку он привязал к телефонной трубке.
Кактус на столе – незаменимый атрибут. Куда же без него? Во-первых, он, как учат народные сказки, снижает количество вредного излучения от монитора. Во-вторых, отпугивает тех же коллег, желающих стащить помимо ручки еще и кусочек шоколадки. Неожиданно наткнувшийся на кактус индивид издает злобный вопль и более не покушается на чужое рабочее пространство.
Чашка или кружка с блюдцем, немного коричневатая на стенках от чая или кофе, но в тоже время любимая и дорогая сердцу. Она всегда занимает свое почетное место рядом с монитором.
У умного работника тоже есть умная книга. Она также может иметь очень сложное название. Однако если внимательно присмотреться, то обнаружится, что под парочкой таких книжонок спрятан свеженький журнал про новинки автомобильного рынка или же глянец с модными тенденциями нынешнего сезона.
Зарядка для телефона – нужная вещь. Не иметь ее на работе может только хороший или плохой сотрудник.
Бумаги, папки и тетради необходимы для создания общей атмосферы работы.
Рамка с фотографией. У умного сотрудника на фото может быть его любимая собака или кошка, жена или супруг, а также президент. Это ведь так патриотично!
Иконка. Верующий человек этого не стесняется.
Салфетки для монитора, а также просто влажные салфетки для рук. Протирать рабочий стол иногда приходится, а ждать, когда это сделает уборщица, нет ни времени, ни желания.
Визитки. Что поделать, умный, он, как и хороший работник, хочет быть у всех на связи. Кстати, они есть и у плохого сотрудника. Главное их отличие – подпись на обратной стороне «не женат» или «свободна».
Ежедневник у умного работника лежит не со всеми бумажками и тетрадками, а отдельно. В нем записано много интересной и полезной информации, которую не обязательно знать ни коллегам, ни боссу.
Веб-камера и колонки – умные развлекаются по-умному!
Плохой работничек: 13 предметов

Ох уж этот плохой работник! Его совершенно нельзя назвать «офисным планктоном». Мужчина может надеть гавайскую рубаху на серьезное совещание, а девушка, не задумываясь, короткое мини. Провокация и эксперименты – это по их части. Опоздание – так максимальное, одежда – так экстремальная, а рабочий стол – самый захламленный.

Ручки, карандаши всех цветов и форм. На рабочем столе располагается целая коллекция старых колпачков, фломастеров и ластиков. Клеящимися листочками облеплен весь монитор, и самое забавное, что многие из них наклеил не он. Так, на стикерах можно увидеть и пожелания от босса «Жду в кабинете», и «Еще одно опоздание – и уволю», и записки от коллеги «Я сделал Иванова в «косынку».
Никаких умных книг. Одни развлекательные журналы с откровенными фотографиями или желтые газеты. Чем же без них заниматься весь рабочий день! Правда, могут встречаться недалекие детективы и любовные романы.
Календарь – важнейший предмет стола. В нем каждый день закрашиваются считаные дни до отпуска или даже до ближайшей пятницы. Календарь – поле творчества плохого работника, ведь рисунки на нем – это самовыражение.
Плеер.
Телефон. У плохого работника есть не просто телефон, а вечно звонящий и пикающий от ежеминутных sms и сообщений icq. А как же без этого? Кстати, мобильный телефон – достаточно дорогой модели, ведь если коллега не ахти как напрягается на работе, то в модном баре или клубе он явно зажигает на полную катушку, где и может похвастаться своей игрушкой.
Чашка с кофе или чаем. А также гора сладких булочек, пирожных и шоколадка. Когда подходят коллеги, как не угостить их лакомством, а заодно и поболтать часок-другой? Помимо сладостей на столе часто появляется ряженка или кефир, спасающие после бурной ночи.
Музыкальные диски и наушники – офисное развлечение. Почему бы не устроить маленькую дискотеку для себя любимого?
На столе также находятся сувениры и поделки от коллег. Здесь есть: золотые жабы с монетами, животные – символы года, дед морозы, кусочки мишуры и прочие остатки новогодней роскоши, свечи, вазы и мягкие игрушки, необычные зажигалки и прочие безделушки. В общем, здесь собрано все то, что якобы приносит счастье и деньги абсолютно бесплатно, безвозмездно или по взмаху волшебной палочки.
Ненужные бумажки плохой работник не отправляет на мелкую резку, а складывает из них кораблики, пилотки и самолеты, которые с удовольствием дарит сотрудникам, запускает в воздух или в раковину в туалете (в зависимости от поделки).
Крошки, сор и огрызки – без комментариев.
Матушка лень пирует на рабочем столе, на котором у плохого работника лежит… пыль.
Металлическая монета в 10 копеек или мухобойка. Первое – никак не удается положить в кошелек, а второе – воспитательный элемент для не менее ленивых коллег.
Открывашка для пива. Скажете, что это наглость? Отнюдь, ведь после работы с друзьями можно пропустить по стаканчику пива. А от такого предложения иногда не может не отказаться ни умный, ни хороший сотрудник.
Для написания этой статьи были тщательно осмотрены столы наших собственных коллег. Отметим также, что во время этого ни один коллега не пострадал.

По материалам Stylemania.ru

Консультанты по управлению считают, что 5% людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила и нормы при любых условиях, а поведение остальных 90% зависит от контроля. Осознав этот факт, руководители отечественных компаний каждый по-своему укрепляют трудовую дисциплину.

Чаще всего они действуют по наитию: универсальных решений пока не существует. Кто-то пытается при помощи дисциплинарных мер повысить эффективность работы предприятия, кто-то хочет улучшить управляемость растущей компании, а кто-то наводит порядок в связи с подготовкой к сертификации по международным стандартам.

Согласно законодательству, нарушением трудовой дисциплины считается ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей. Сюда можно отнести пренебрежение правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами администрации, технологическими регламентами и т. д. Обычно в первую очередь обращают внимание на внешние проявления трудовой дисциплины – не опаздывают ли сотрудники на работу, не бегают ли днем по магазинам, соответствует ли их одежда принятому в компании стилю. Но не стоит забывать и о внутренних проявлениях, которые касаются результатов работы – так называемой исполнительской дисциплине.

Кое-где даже требовали составлять отчеты о задержанных на проходной в нетрезвом состоянии, об отстранении за распитие спиртных напитков на рабочем месте. Следует заметить, что пришедших навеселе далеко не всегда отправляли домой: в случае производственной необходимости человека ставили к станку, что порою приводило к травмам и увечьям.

На другом полюсе находятся различные творческие коллективы (в том числе, программистские), где о трудовой дисциплине часто даже и не задумываются. Здесь результаты нередко зависят от того, испытал креативщик некое озарение или нет. Какой смысл заставлять рекламиста работать с 9.00 до 17.00, если хорошая идея телевизионного ролика может прийти к нему глубокой ночью? Тем не менее в большинстве случаев важно, чтобы идея пришла вовремя. Иначе получится, как в одном местном издательстве: сотрудники так горели желанием получше оформить сборник известного писателя, что опоздали к его 100-летнему юбилею.

Но некоторые рассуждают по-другому и пытаются контролировать трудовую деятельность сотрудников от и до. Например, в екатеринбургском филиале одной московской торговой фирмы каждый работник в течение дня должен съездить на две деловых встречи и сделать 10 результативных телефонных звонков – то есть таких, на которых достигнута договоренность о переговорах. Все сведения должны быть занесены в компьютер до 18.30: в это время выключается локальная сеть. Кроме того, в филиал регулярно звонят менеджеры из Москвы, спрашивают, сколько человек в данный момент находится в офисе, просят назвать их фамилии, интересуются, почему эти люди не на встречах. За любое нарушение правил наказывают материально. Несмотря на столь жесткий регламент, сотрудникам удается обхитрить руководство. Склонив клиента к покупке по телефону, они делают вид, что ездят на переговоры – и потом еще требуют компенсацию за транспорт. А те, кому обман претит, просто уходят из компании.

Вообще, специалисты считают, что для достижения высокой эффективности важнее не наказание, а стимулирование. Наказанию человек, как правило, сопротивляется и снимает с себя ответственность за результат. Напротив, если работа интересна, а за ее успешное выполнение сотрудника поощряют – морально или материально, – он будет работать сутками безо всякой палки.

По материалам 4delo.ru

Если верить передаваемым из уст в уста университетским преданиям, поиск работы – дело легкое и приятное. Достаточно выбрать компанию, пройти собеседование, наладить хорошие отношения с боссом – и можно спокойно получать доход, справедливо полагающийся человеку с высшим образованием. Но, как говорят китайцы, «даже маленькая неточность может сбить с пути». Вот семь мифов о карьере, которым не стоит верить.

Миф 1. Выпускник в среднем стоит $1500, но, если постараться, можно найти работу и на $2000 в месяц

Хорошо платят тому, кто действительно что-то стоит на рынке. Чтобы зарабатывать больше других, нужно обладать действительно выдающимися деловыми качествами или знаниями. Около $2000, по данным исследования кадровой компании «Суперджоб», зарабатывает средний выпускник МГИМО спустя 5-15 лет работы. Как же происходит так, что ваш однокурсник ухитряется получать $1500 за работу торговым представителем или консультантом в инвестбанке, а однокурсница уже три года работает менеджером в отделе поддержки клиентов за $500-800?

Первый студент скорее всего начал работать еще во время обучения в крупной компании в перспективной для зарабатывания денег сфере финансов, консалтинга, деволоперского бизнеса или в продажах – там, где можно благодаря своей активности и исполнительности добиться многого и за хорошие деньги. А второй не прошел отбор в такую компанию или даже не подавал документы.

Миф 2. Приду в иностранную компанию, мне оплатят стажировку, предложат карьерный рост (я знаю английский язык, окончил хороший вуз, поэтому я ценный специалист)

Молодые выпускники зачастую питают неоправданные иллюзии именно по поводу западных компаний. Будто бы они будут наилучшим образом развивать молодого сотрудника, вкладывать средства в его обучение. При этом не все задумываются, чего компания от них хочет взамен. Во многих консалтинговых, юридических компаниях, инвестбанках люди работают на износ, переработки (12-часовой рабочий день ежедневно) считаются нормальной практикой. «Одна моя знакомая, устроившаяся сразу после вуза в западную юридическую фирму, первое время могла уходить с работы в 2-3 часа ночи и в 7 утра приходить обратно», – говорит Оксана Самданова, руководитель отделения по подбору персонала кадровой компании Kelly Services. И это обычная практика: хочешь зарабатывать – изволь выкладываться. Зато те, кто выдержит ритм и специфику работы в иностранной компании, действительно могут рассчитывать на высокое вознаграждение уже на этапе обучения (от $1500).

Миф 3. Обязательно надо получить МВА, и тогда зарплата вырастет в 10 раз

Сама по себе степень МВА ничего не дает выпускнику. Это своего рода программа повышения квалификации управленца, а если квалификации нет, то нечего и повышать.

Зарплата будет зависеть только от ваших способностей. Если вы выросли в провинции и сумели поднять свой бизнес на мировой уровень, не имея высшего образования (как это было, например, с выходцем из Ташкента, всемирно известным ювелиром Джейкобом Арабо), то, возможно, университетская степень и MBA в силах помочь вам кратно увеличить доход. Но если вы надеетесь на чудодейственную силу бумаги (в данном случае – диплома), это иллюзия.

Миф 4. Карьера начинается только после окончания вуза

Часто у студентов бытует мнение, что работа во время учебы на первых курсах – это просто подработка, не имеющая существенного значения для будущей профессиональной жизни, ведь она начнется только по окончании вуза. В условиях современного бизнеса такой подход совершенно не оправдан. Ежегодное пополнение бизнеса – порядка 500 000 человек, при этом наиболее эффективны среди них менее 3%, в Москве – лишь 2000 человек, именно за ними впоследствии охотятся рекрутеры. Для того чтобы попасть в top-2000, необходимо начинать строить карьеру заранее, продумывая каждый шаг, чтобы не упустить время. Раннее трудоустройство поможет студенту адаптироваться в бизнесе, понять, в каком направлении ему стоит развиваться.

Миф 5. Устроиться на работу не по дипломной специальности трудно (например, маркетологом после филфака или сотрудником банка после энергетического института)

Для работы, например, в маркетинге или продажах работодатели охотно берут выпускников хороших вузов независимо от их специальности по диплому. Так, Ирина Голышева, окончив психологический факультет РГГУ (Москва), стала работать в логистике. «Для работы в большинстве подразделений нашей компании не требуется профильное образование (исключением является финансовый отдел). У нас приветствуется разнообразие, так как люди разных специальностей в одном отделе привносят каждый свои идеи», – говорит Екатерина Андреева, бренд-менеджер компании Procter & Gamble.

Миф 6. Зарплаты после вуза зависят от хорошей успеваемости: кто лучше учился, тот и больше получает

Действительно, чаще всего тот, кто добивался многого в учебе в университете, и работу выполняет с блеском. Хотя для работодателя важнее всего оказываются базовые качества человека: насколько он дисциплинирован, ответственен, креативен, а этому не учат в университетах. Поэтому часть отличников в стрессовых ситуациях теряются, а троечники более спокойно идут вперед.

Миф 7. Какую зарплату укажешь в резюме, такую и дадут. Или проси больше – получишь нормально

Отбор резюме идет в том числе и по уровню желаемого дохода, поэтому хорошие резюме могут не рассматриваться из-за завышенных ожиданий кандидата. Поэтому Оксана Самданова из Kelly Services рекомендует молодым специалистам до 25 лет вообще не указывать в резюме зарплатные ожидания. Особенно если опыт работы для них важнее, чем хороший заработок без перспектив развития.

По материалам «Ведомости»