В среду, 4 июня, Верховная Рада Украины порадовала своей продуктивностью. Парламенту удалось принять ряд важных законов, касающихся социально-экономического развития страны. Однако одну из важнейших социальных инициатив депутатам принять так и не удалось. Речь идет о законопроектах о почасовой оплате труда.

Так, парламент не поддержал законопроект Валерия Коновалюка (Партия регионов) относительно введения минимальной почасовой заработной платы. Также не нашел поддержки альтернативный законопроект Олега Зарубинского (Блок Литвина).

Что же послужило принятию такого решения? Неготовность отечественной экономики к очередному «шоку» или же очередные политические игры парламентариев?

Первый вице-президент, генеральный директор Союза предпринимателей малых, средних и приватизированных предприятий Вячеслав Быковец отметил, что вопрос почасовой оплаты труда в Украине остается проблемой уже на протяжении многих лет. «Сегодняшнее решение народных депутатов в большей степени стало «заложником» политического противостояния, которое наблюдается не только между коалицией и оппозицией, но и внутри самого большинства», – сказал он.

Кроме того, по его мнению, говорить о готовности отечественной экономики к такой системе – преждевременно. Также, данный вопрос не прошел надлежащего обсуждения в обществе, не были учтены точки зрения всех причастных к этому процессу сторон. Что касается позиции работодателей, то В. Быковец отметил, что на сегодня есть предприниматели, которые не против такой идеи, но в основном отечественный бизнес пока не готов к такому шагу. Введение системы почасовой оплаты труда влечет повышение зарплат, а это нанесет урон наиболее затратным отраслям экономики.

В свою очередь Национальная конфедерация профсоюзов Украины (НКПУ) считает, что Украина не готова к введению минимальной почасовой оплаты труда. «Сейчас значительная часть зарплаты выдается в стране в конвертах, и зачастую невозможно подсчитать реальный труд каждого отдельного человека. Поэтому пока эти данные хотя бы на 90% не будут соответствовать истинному положению дел, вводить почасовую оплату бессмысленно. Она окажется очередной «филькиной грамотой», но с возможными неблагоприятными последствиями для благосостояния людей», – отмечают НКПУ.

Также в НКПУ утверждают, что после того, как минимальная заработная плата и почасовая оплата будут приведены в соответствие, работодатель получит возможность избавляться от части своих рабочих, переводя оставшихся на неполный рабочий день. При этом «лишние» работники будут тут же выброшены на улицу, что приведет к росту безработицы, а Пенсионный фонд может оказаться на голодном пайке и на грани банкротства.

Хочется отметить, что сама идея почасовой оплаты труда не нова. В частности, в 2006 году инициаторы законодательной инициативы депутаты-социалисты отмечали, что новая модель оплаты труда позволит прекратить практику выплаты заработной платы по «черным» схемам, при которых основная часть реального фонда оплаты труда выводится из-под налогообложения. «Новую систему нужно вводить и закладывать соответствующие деньги в бюджет. Это позволит избавиться от практики получения денег «в конвертах», усилит контроль государства за выплатой зарплаты и социальную защиту работников», – заявлял лидер СПУ Александр Мороз.

Помнится, в январе текущего года Премьер-министр Украины Юлия Тимошенко, чья политическая сила БЮТ вчера отказалась голосовать по законопроектам о почасовой оплате, во время совещания по вопросам ликвидации последствий аварии на предприятии «Шахта им. Засядько» выступила с инициативой… внедрить на данной шахте почасовую оплату труда, а также распространить такую систему оплаты на все украинские шахты. По ее словам, почасовая оплата труда на шахте им. Засядько должна быть введена в действие отдельным решением, а для всех предприятий отрасли этот вопрос должен быть урегулирован путем внесения изменений в действующее законодательство. Пока действующее трудовое законодательство не претерпело изменений.

Не обошло стороной этот вопрос и Министерство труда и социальной политики Украины. В ведомстве отмечают, что практика внедрения почасовой оплаты труда показала, что механизм расчета минимальных часовых гарантий в оплате труда, исходя из месячной минимальной зарплаты и официально установленной нормы продолжительности рабочего времени, имеет недостатки. В связи с разной продолжительностью рабочего времени по месяцам года при выполнении часовой нормы труда за одну и ту же выполненную работу работнику гарантируется разное вознаграждение. Поэтому созрела необходимость привести в порядок этот процесс, в частности, ввести в законодательное поле такое понятие как почасовая минимальная заработная плата.

Сторонники идеи почасовой оплаты утверждают, что внедрение минимальной почасовой зарплаты, во-первых, разрешит обеспечить минимальные гарантии в оплате труда при применении субъектами хозяйствования почасовой оплаты труда, особенно в сфере услуг, сельском хозяйстве и других сферах. Во-вторых, расширит сферу применения почасовой оплаты труда и привлечет к работе, особенно в сфере малого и среднего бизнеса, более широкий круг лиц с ограниченными возможностями относительно полной занятости (женщины с несовершеннолетними детьми, пенсионеры, инвалиды, студенты и т. п.).

Если брать западный опыт, то там минимальная зарплата уже давно начисляется в почасовом формате. Впервые почасовая минимальная оплата труда была введена в Австралии 113 лет назад. В США широкое распространение она получила после «Великой депрессии», когда был принят пакет законов о справедливом труде, а также первый общенациональный почасовой минимум оплаты труда. Вначале он составлял лишь $0,25 в час и распространялся только на 43% трудоспособного населения.

Что касается Украины, то для этого необходима не только политическая стабильность, но и высокие темпы роста экономики. Пока же экономические показатели и, прежде всего, относительно невысокий рост ВВП, инфляция оптимизма не добавляют.

К слову, еще в 1999 году в Украине были разработаны методические рекомендации относительно введения почасовой оплаты труда и соблюдении минимальных часовых гарантий в оплате труда (ред. – приказ Минтруда от 16.04.1999 г.). Основными направлениями социальной политики Украины на 1997-2000 гг. предусматривался постепенный переход (начиная с 1999 года) на почасовую оплату труда с применением минимального размера почасовой заработной платы.

По материлам ЛIГАБiзнесIнформ

Вы остались без работы. Есть предложение только с понижением зарплаты. Принимать или ждать более достойных вариантов?

Меньшая зарплата как трамплин

Ситуация, когда вам предлагают работать за меньшие деньги, может возникнуть из-за ваших же слабостей. Очень часто мы завышаем требования к работодателям, оцениваем себя выше, чем есть на самом деле. И когда в ответ слышим отказ или предложение поработать за маленькую зарплату, часто реагируем неадекватно. И совершенно напрасно. Получив такую обратную связь, мы получаем возможность проанализировать собственные слабые стороны, развить в себе те качества, способности и умения, которые сделают нас сильнее в профессиональном плане.

Большинство людей, увы, учиться не хочет. Я знаю массу примеров, когда взрослые мужчины по два года лежали на диване без работы только потому, что никто не оценил по достоинству их способности. Или другой пример. Женщина спокойно уволилась с солидной должности в крупной компании, зная, что легко найдет работу. Но оказалось, что все не так просто. Ей предлагали либо прежнюю зарплату, либо меньшую. Она попыталась разобраться в себе, проанализировала предложения на рынке и поняла, чего ей не хватает для карьерного роста – знания иностранных языков. Сейчас она усиленно занимается английским и рассчитывает получить работу с высокой зарплатой.

На меньшие деньги можно согласиться, понимая, ради чего мы это делаем. Ведь деньги – далеко не главный мотиватор. Работа может оказаться интереснее предыдущей, коллектив – более комфортным и т. д. Пойти работать за меньшие деньги не зазорно. Важно отдавать себе отчет в том, что это не станет пожизненным приговором. И готовиться к скачку вперед.

Понижение как крайний случай

Стоит ли соглашаться на работу за меньшие деньги, зависит от того, куда вы устраиваетесь. Одно дело, когда вас зовут в молодую начинающую перспективную компанию. Этот вариант стоит принять, если на собеседовании вам могут внятно объяснить, когда и при каких условиях может произойти ваше повышение и на какой рост зарплаты возможен для вас в будущем. Конечно, конкретных обещаний вам никто давать не станет, но пусть хотя бы расскажут о вероятных сценариях.

В этом случае взвесьте все «за» и «против», оцените вероятность реализации планов компании. Если ждать роста придется не десятки лет, а год-полтора, можно и рискнуть. Как только потенциал компании раскроется, ваше терпение будет вознаграждено.

Другое дело, если зазывают в крупную корпорацию с именем, но денег предлагают меньше, чем вы хотите. На такое место лучше не идти. Вряд ли вас ждет там быстрый рост. А если вы решите уволиться и попытать счастья в другом месте, ваша стоимость на рынке труда снизится.

Работать за меньшие деньги – серьезное испытание. В известной степени это шаг назад. Представьте, что вы оканчиваете школу или вуз, а вас переводят на класс или курс ниже. После такого можно обзавестись целым набором комплексов и страхов, бороться с которыми придется еще очень и очень долго.

Так что соглашаться на меньшие деньги стоит лишь в крайнем случае. Ведь согласитесь: когда нечем кормить семью, выбирать особенно не приходится. В нормальной ситуации боритесь до конца.

По материалам «Труд»

Как волка ни корми, а он все в лес смотрит

- Почему четко и логично выстроенные системы мотивации не работают, сотрудники по-прежнему недовольны и увольняются?

Дело в том, что отечественные HR-менеджеры ориентируются на западные схемы, забывая об особенностях менталитета. Если «у них» принято держать закрытыми сведения о том, как начисляется заработная плата и бонусы, то у нас такая схема не срабатывает. Тайна вызывает раздражение, и сотрудники тратят много усилий на то, чтобы узнать этот механизм. Происходит демотивация, так как работники считают любую ситуацию с заработной платой несправедливой. Поэтому делайте систему материальных вознаграждений прозрачной для всех сотрудников. Выявите и доведите до сведения всего персонала определенные четкие критерии работы, документально их оформив. Обязательно объясните в Положении об оплате труда, какое ежемесячное вознаграждение ждет работника и из чего оно состоит, какие есть постоянные и переменные составляющие.

«Оптимальная мотивационная схема оплаты труда должна быть гибкой, то есть чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника. Критерии для оценки должны быть подобраны в строгом соответствии с целями и задачами компании, одновременно удовлетворяя и интересам работников. Желательно, чтобы шкала измерения результатов труда работника была бы многоуровневой, а система оплаты позволяла бы использовать и метод поощрения, и метод наказания».

- Существует ли такая система мотивации, которая всегда хорошо и одинаково работает, и с ней нет проблем?

Ответим так: ее нет и не всегда возможно свести все действия HR-менеджера по мотивации персонала в единую систему. Элементы стихийности в стимулировании сотрудников будут присутствовать всегда, так как вы ориентируетесь на их потребности сегодня и предполагаете их изменение завтра. Скорее всего, в деле мотивации персонала вам поможет периодический мониторинг и составление карт мотиваторов. Просто используйте любую возможность, чтобы узнать о потребностях ваших сотрудников, как материальных, так и нематериальных.

Так, принимая на работу, используйте анкетирование. Например, попросите будущего кандидата проранжировать его личные предпочтения. Или узнайте потребности нанимаего сотрудника в ходе интервью с помощью вопросов: «Что для вас наиболее значимо в работе? Что вы ожидаете от нового места?» Спросите остальных специалистов, что бы они хотели получать от работы. Уточните, считают ли они, что размер вознаграждения за успешно выполненное задание тесно связан с прилагаемыми усилиями.

Одна голова хорошо, а две лучше?

- Стоит ли заимствовать опыт по мотивации сотрудников из других компаний, может ли он оказаться полезным?

Опыт других компаний может быть полезен, если это ваша отрасль или сфера бизнеса. И все равно даже в таком случае нужно учитывать особенности именно ваших сотрудников. Вам нужно хорошо изучить их, выявить потребности и исходить из них. Не перенимайте бездумно опыт других, не следуйте моде. Критически оценивайте рекомендации ваших коллег на дружеских встречах и круглых столах. Хотя вполне вероятно, что интересные находки других HR-в помогут и вам. Но не забывайте о личностном факторе. То, что смог сделать один благодаря своему мастерству и харизме, может быть невоспроизводимо другим, безусловно, профессиональным человеком.

Проанализируйте все преимущества и недостатки новых для вашей компании способов мотивации. Выясните, насколько они будут интересны вашим сотрудникам. Просто спросите их, что реально мотивирует персонал на работу у вас. И если большую часть работников составляет молодежь около 30 лет, наверное, не стоит им предлагать программы выхода на пенсию, а если наоборот, ваши сотрудники люди зрелого и пожилого возраста, то вряд ли их заинтересуют программы по проведению совместного досуга с коллегами или активные командные игры в спортивном клубе. Хотя, конечно, стоит учитывать индивидуальные качества людей и особенности занимаемой должности.

И добрым словом сыт

- Нередко руководители сталкиваются с такой проблемой, когда деньгами сотрудников не удержать. Им нужно что-то еще. Что именно? Какие способы нематериального стимулирования будут эффективными?

Если в компании работают разные по возрасту и потребностям сотрудники, используйте различные направления плана бенефитов. Например, медицинское страхование и система заботы о здоровье сотрудников. Выберите страховую компанию и медицинские учреждения, которые будут наблюдать ваших сотрудников. Определите направления и комплекс мероприятий по формированию здорового образа жизни персонала, например борьба с курением, занятия спортом и др.

Программы выхода на пенсию будут интересны тем, кто долго у вас работает и имеет солидный возраст. Если потребности ваших сотрудников многообразны, используйте план «Кафетерий». В некоторых случаях то, что нужно работнику, это предоставление выходных дней. Определите и другие услуги, которые может оказывать компания своим сотрудникам. Например, доставка до места работы корпоративным транспортом, дополнительные отпуска, места парковки для личных автомобилей, членство в профессиональных клубах, программы психологической, юридической, финансовой поддержки сотрудника.

- Есть ли прок от нематериальной мотивации и что делать, когда такое стимулирование не помогает?

Все зависит от должности, возраста, потребностей сотрудника. Например, специалисты, получающие стабильную заработную плату, будут заинтересованы в поддержании физической формы (фитнес, бассейн), общении (совместные поездки), возможностях карьерного роста и обучения за счет компании. Люди среднего возраста поблагодарят вас, если вы предоставите медицинскую страховку для них и членов их семей, также возможность пользоваться корпоративным транспортом.

Тем не менее некоторые руководители утверждают, что, например, торговый персонал более всего заинтересован именно в материальном стимулировании. Средняя заработная плата (фикс) продавца-консультанта на рынке труда не так высока. Поэтому некоторые HR-ы предпочитают вместо организации праздников выдать сотрудникам премию или направить средства на повышение квалификации персонала. Привлекательным для работы у вас будут разные графики работы. Это заинтересует не только зрелых специалистов, например, занятых творческим трудом (дизайнеры, корреспонденты), но и студентов (особенно в периоды сессий).

Искусство привлекать и удерживать

- Многие розничные сети столкнулись с проблемой привлечения и удержания персонала. Программы поиска сотрудников среди обучающихся в вузах не срабатывают. Как замотивировать студентов на работу продавцами?

Студент претендент на должность продавца-консультанта не будет нуждаться в изощренной системе мотивации, если эта должность отвечает его потребностям. Как правило, молодые люди ищут возможность подработать в дни каникул. А также скорее всего ваше предложение заинтересует студентов младших и средних курсов, когда начинается профессиональная подготовка.

Поэтому обратите внимание на студентов, которых готовят по специальности «Коммерция» в негосударственных вузах и торговых колледжах, а также молодых людей из педагогических, социальных университетов. В первом случае работа в торговой сети это необходимое условие подготовки будущих профессионалов, мотивация уже есть. Более того, студентам нужно проходить производственную практику. Во втором работа у вас позволит получать вполне приемлемую «надбавку» к очень небольшой стипендии, к тому же студентов обучают общению с разными категориями людей, способам выхода из конфликтных ситуаций.

По материалам «Кадровое дело»