Остались ли еще в Украине учебные заведения, гарантирующие, что пять лет жизни не будут потрачены впустую? Как, закончив вуз, стать полноценным менеджером, а не бывшим студентом, который что-то когда-то читал о менеджменте? Где можно выучиться на знающего специалиста, а не на интеллектуальный полуфабрикат для развитых стран? Какой вуз станет путевкой в жизнь, а не тропинкой, заканчивающейся тупиком?

В последние годы о качестве украинского образования не говорил только ленивый. Платная «вышка», гарантирующая всем желающим замечательное дипломированное будущее, сильно подпортила имидж отечественных выпускников. А в нашей системе образования наметился интересный парадокс: в то время как отдельно взятые преподаватели вузов достойны всяческого уважения за свои знания и труд, система образования, в которой они же и работают, порой не заслуживает даже доброго слова.

Рейтинги для думающих

По результатам рейтинга вузов Украины «Компас», составленного компанией «Систем Кэпитал Менеджмент» (СКМ) и Благотворительным фондом «Развитие Украины» в рамках проекта «СКМ – вузам», наиболее сильными украинскими высшими учебными заведениями признаны Киевский национальный университет им. Тараса Шевченко и Национальная юридическая академия им. Ярослава Мудрого (Харьков). Следом идут Национальный университет «Киево-Могилянская академия» (Киев), Национальный технический университет Украины «Киевский политехнический институт», Киевский национальный экономический университет им. Вадима Гетьмана, Киевский национальный университет внутренних дел, Киевский национальный университет строительства и архитектуры, Киевский национальный торгово-экономический университет, Донецкий национальный технический университет.

Однако рейтинги вузов, как и прочие рейтинги, относятся к популярному чтению широкого круга пользователей. Поскольку в рейтингах информация подана структурировано и наглядно, то даже если она не нужна человеку для конкретного использования, он все равно ее просмотрит – для «общего развития». Зная это, заинтересованные лица стараются подать определенные сведения именно в виде рейтинга, хотя совершенно не обязательно, что этот перечень будет отражать действительное положение вещей. Совет здесь может быть один: пользоваться разными источниками информации, думать, анализировать. Разумеется, это не означает, что рейтинги непременно врут, но и верить им безоговорочно не стоит.

Лучшие по направлениям

Рейтинг вузов «Компас» составлялся на основании оценок работодателей и выпускников. Для определения наиболее сильных вузов по уровню подготовки специалистов в рамках отдельных специальностей был составлен рейтинг по пяти направлениям подготовки:

менеджмент и экономика (20 мест, 212 вузов);

правоведение (10 мест, 88 вузов);
инженерные/технические специальности (10 мест, 108 вузов);
информационные технологии (10 мест, 99 вузов);
архитектура и строительство (5 мест, 31 вуз).
Наилучшими вузами по подготовке специалистов бизнес/экономических специальностей признаны Киевский национальный экономический университет им. Вадима Гетьмана и Киево-Могилянская академия, причем первый выше оценен работодателями, а второй – выпускниками. Второе место по подготовке экономистов досталось Киевскому национальному университету им. Тараса Шевченко. Кроме того, в число лучших вузов этой категории вошли Киевский национальный торгово-экономический университет, КПИ, Донецкий национальный университет, Украинская академия внешней торговли (Киев).

Наиболее высокий уровень подготовки специалистов юридических специальностей, по мнению работодателей и выпускников, демонстрирует харьковская Национальная юридическая академия Украины им. Ярослава Мудрого. Первое место по уровню подготовки специалистов инженерно-технических специальностей разделили Национальный горный университет Украины (Днепропетровск) и КПИ. Кроме того, КПИ готовит наиболее квалифицированных специалистов в сфере информационных технологий. Что касается архитектурно-строительных специальностей, то здесь, считают выпускники и работодатели, абсолютным лидером стал Киевский национальный университет строительства и архитектуры.

Нет ничего удивительного в том, что лучшими признаются те вузы страны, которые традиционно являются самыми престижными. Имиджи лидеров данного рейтинга формировались десятилетиями и даже столетиями, сюда стекались лучшие преподавательские кадры, здесь формировались эффективные традиции, в них вливались определенные инвестиции. И теперь при умеренном поддержании того, что уже есть, наступило время, когда авторитет работает на вуз. Поэтому здесь могут и требования к студентам предъявляться более высокие, и абитуриенты сюда идут более сильные. В итоге имеем обоюдный процесс, который работает и на вуз, и на студента.

Диплом против опыта

Несмотря на то, что составители «Компаса» называют свой рейтинг «первым общенациональным, отражающим оценку качества образования», подобные рейтинги публиковались и ранее. В частности, в марте нынешнего года украинские работодатели оценили 58 вузов страны. В соответствии с полученными результатами, сводную таблицу рейтингов полгода назад возглавили КНУ им. Тараса Шевченко, Киево-Могилянская академия, Харьковский национальный университет им. В. Каразина, Львовский национальный университет им. Ивана Франко и НТУУ «КПИ».

И хотя многие позиции прошлого и нынешнего рейтингов совпадают, ряд экспертов несколько скептически относятся к тому, что диплом конкретного вуза со стопроцентной вероятностью повлияет на судьбу молодого специалиста. Как правило, работодатели спрашивают диплом кандидата уже при приеме на работу. До того они больше интересуются его опытом работы, знаниями, умениями и приобретенными навыками. И все же выпускники некоторых вузов идут нарасхват. В основном это специалисты, закончившие факультеты прикладной математики или программирования КПИ, НАУ, ХПИ, ХНУ, «Львовская политехника».

Влияние диплома на дальнейшее трудоустройство прежде всего зависит от конкретной специальности. Если говорить о юристах, то преимущества на рынке имеют те из них, которые обучались в Харьковской юридической академии или Национальной академии СБУ в Киеве. На вуз обращают внимание прежде всего в международных и консалтинговых компаниях по ряду специальностей. С некоторыми вузами в таких компаниях налажены связи, и они принимают на стажировку, а затем и трудоустраивают их выпускников.

Также вуз очень важен для некоторых видов технических специалистов, но это связано не столько с вузовскими брендами, сколько с узкой специализацией отдельных направлений. В последние годы вузы потеряли свой имидж в глазах работодателя, поэтому сегодня для многих сфер бизнеса больше важен опыт успешной работы, чем диплом определенного вуза.

Наталья Мичковская
По материалам Times.Liga.net

Старые знания часто не позволяют решать новые задачи. Старый опыт и умения редко позволяют реализовать открывающиеся новые возможности. Большинство руководителей обращаются к консультантам, когда знают, что у них есть проблема, которую они сами не могут решить. Для этого у них не хватает времени или умения. Руководитель понимает, что эта проблема, не будучи решенной, породит множество других. Перечисленные здесь правила выведены из практики и обозначают основные узловые моменты взаимодействия с консультантами.

Важно осознавать, что процесс консультирования – это процесс совместной деятельности консультанта и клиента с целью решения точно сформулированной задачи. Каждый консультационный проект – это совместное предприятие консультанта и его клиента. Сотрудничество необходимо для того, чтобы клиент полностью связывал себя с полученными результатами работы, считал их своими. Многого консультант не сможет сделать совсем или должным образом, если клиент не будет с ним сотрудничать.

Если руководитель предприятия хочет добиться решения стоящих перед ним проблем и использовать услуги консультанта, он должен соблюдать определенные правила.

Правило первое. Столкнувшись с проблемой или неясно ощущая потребность расширить свой бизнес или повысить его эффективность, не торопитесь немедленно искать способы решения новой задачи, тем более, не спешите действовать. Во-первых, посмотрите на эту проблему или возможность как бы со стороны, оцените ее в общей системе бизнеса с учетом динамики внешней среды и попробуйте понять причины проблемы и возможные последствия непринятия какого-либо решения. Определите и точно сформулируйте свою проблему или проблему своего бизнеса. Во-вторых, посоветуйтесь со специалистами или консультантами относительно правильности своего понимания проблемы и ситуации. На этой стадии привлечение высококвалифицированных экспертов для анализа ситуации или проблемы может иметь очень высокую эффективность. Можно избежать неприятных последствий и сэкономить значительные ресурсы. Не скрывайте своего понимания проблемы и возможных ее последствий для бизнеса от консультантов. Нужно точно установить причины происходящего и спрогнозировать возможные последствия.

Правило второе. Прежде чем искать способы решения проблемы или методы реализации открывающихся возможностей, уточните или определите свою цель. Попробуйте еще раз точно ее сформулировать. Формулировка цели нужна не только для выбора способов решения проблемы. Это нужно персоналу организации для согласованных действий и консультантам для правильной ориентации при проектировании вариантов решения и оценке их последствий. При формулировании цели обязательно учитывайте интересы всех участников бизнеса. Это единственная возможность сделать цель реализуемой.

Правило третье. Выбирайте консультанта нужного для решения стоящей проблемы. Выбирайте не фирму, а специалиста. При этом не спешите с привлечением иностранных специалистов, как это делают сегодня крупные банки и нефтяные компании. Они, в лучшем случае» просветят руководителя относительно правил ведения бизнеса, научат стандартным приемам организации управления, но вряд ли смогут по существу оценить специфические проблемы, что предполагает учет обстоятельств на месте, и не смогут дать прагматичных и реализуемых предложений по улучшению дела. Если хотите повысить свой имидж, то пригласите ведущую иностранную консалтинговую компанию для обзорных оценок состояния и перспектив или разработки общей стратегии. Это чаще всего то, что они могут делать полезного для предприятий.

Поскольку консультанты нужны для решения конкретных задач, прежде чем сделать выбор, постарайтесь узнать о консультантах как можно больше. Знание обеспечит правильный выбор и получение желаемого результата. Один из основных критериев при выборе консультанта – опыт его работы в консалтинге. Количество проектов, в которых принимал участие консультант, говорит об уровне его квалификации. За каждый из них ему платили деньги, а значит, признавали ценным для предприятия.

Правило четвертое. Выбрав консультанта для решения задачи, точно сформулируйте и для себя, и для него, что вы хотите получить от реализуемого проекта. Согласуйте ожидаемый результат с консультантом и выслушайте его мнение относительно возможных действий для получения планируемого результата. Наконец, определите участие консультанта в проекте и результат, который нужно получить от его действий. Для этого определите критерии оценки этого результата, способы его измерения и согласуйте все это с консультантом.

Правило пятое. Для получения планируемого результата разработайте совместную программу действий и согласуйте ее с консультантом. При этом нужно точно определить все действия консультантов и специалистов фирмы, ответственных с обеих сторон, назначение, содержание действий и результат, который должен быть получен от каждого действия. Если этого не сделать, то сотрудничества не получится, а вот взаимные претензии будут. Каждый будет делать свое, а потом оправдываться отсутствием содействия. Точно определите этапы работ, сроки и порядок выплаты гонорара.

Правило шестое. Если решено привлечь консультанта к решению своих задач, никогда не оставляйте его один на один с вашими проблемами, даже если заданием консультанта является только диагностика состояния фирмы. Активно участвуйте в работе совместно с консультантом. Это не только позволит повысить уровень квалификации персонала и ответственность его за результат, но и, безусловно, сократит затраты, сроки решения задачи и повысит качество решений. Совместная работа будет существенно эффективней и продуктивней, если созданы хорошие отношения с консультантом. Консультант помогает вашему предприятию. Поэтому условия его работы должны быть благоприятными настолько, чтобы помощь оказалась действенной. Оказывайте всяческую поддержку консультанту, но при этом решайте вопросы так, как это необходимо в собственных осознанных и сформулированных интересах. И для того чтобы получить желаемый результат, умейте своевременно корректировать действия консультантов, дайте им свободу в выборе средств и действий ровно настолько, насколько это требуется для получения запланированного результата.

Правило седьмое. Привлекайте консультантов к внедрению их предложений. Сразу договаривайтесь о том, что конечной целью совместной работы должен быть практический результат, т. е. проведение изменений в структуре или процедурах управления, создание новых управленческих подразделений, принятие принципиальных решений. Консультанты могут изготовить отчет и рекомендации, но эти вещи сами по себе не прибавят эффективности в управлении. Кроме того, участие консультанта в реализации разработанных мероприятий значимо повысит ответственность как его самого, так и персонала предприятия. Но при этом не требуйте от консультантов невозможного – получения результата в виде прироста прибыли или объема продаж. Всегда имейте в виду, что ведение бизнеса – дело менеджера, он согласует отношения и интересы всех его участников (акционеров, поставщиков, потребителей, кредиторов, органов государственного и муниципального управления, персонала) в течение продолжительного времени и определяет цели бизнеса. Консультант участвует только в работе по развитию организации для ведения бизнеса и решению ее частных проблем, редко реформируя ее радикально. Решение о планируемом результате и методах его получения все-таки принимает заказчик. Участие консультанта во внедрении предложений должно завершаться тем результатом, который был определен совместно.

Правило восьмое. Систематически контролируйте ход выполнения программы, согласованной с консультантом. Это поможет определить, насколько предприятие уважает собственные обязательства и решения, позволит своевременно оценивать промежуточные результаты работы и корректировать ее ход. Ведь проект, который реализуется совместно с консультантом, нужен фирме. Кроме того, систематический мониторинг процесса работы с консультантом поможет узнать его настоящую квалификацию и принять необходимые решения по изменению организации дальнейшего сотрудничества. Здесь может быть как расширение полномочий консультанта и его участия в реформировании организации, так и полный отказ от его услуг.

Правило девятое. Обязательно оцените полученный результат преобразований и стратегические последствия их реализации для фирмы, т. е. определите последствия проделанной работы. Оцените при этом консультанта, его вклад в итоговый результат, методы работы» новшества и новые знания, которые он привнес в консультируемую организацию. Оцените степень и успешность участия в решении проблем персонала фирмы. Этот анализ позволит сделать много полезных выводов относительно возможностей как собственного персонала, так и консультанта, поможет прийти к заключению относительно возможности продолжения сотрудничества с ним. Анализ нужен для корректировки действий, планов и программ, для выводов на будущее. Очень неплохо эту оценку выполнять коллегиально, во время коллективного обсуждения ситуации с менеджерами среднего звена и ключевыми специалистами. Групповая работа сделает анализ многогранным, существенно более критичным и содержательным, а оценки более объективными. Коллективная оценка позволит всесторонне и более точно оценить потенциалы консультанта и методы его работы. Желательно оценки сделать в письменном виде, а результаты коллективного анализа запротоколировать, чтобы сохранить для подготовки будущих решений все положительные и отрицательные моменты процесса выполнения и результата завершенной работы.

Правило одиннадцатое. Остерегайтесь попасть в зависимость от консультантов. За результат отвечает руководитель предприятия. Консультант – только помощник. Консультирование – средство обучения для решения проблем и задач организации. Класс консультанта определяется не способностью решать самые сложные задачи клиентов, не высоким уровнем его личной квалификации, а умением научить организацию самостоятельно решать свои проблемы и использовать открывающиеся возможности для повышения эффективности бизнеса.

Единственное средство для предотвращения чрезмерного влияния консультанта на организацию – активное участие в работе совместно с консультантами персонала фирмы, проведение изменений с использованием знаний и опыта консультантов. Не возлагайте на консультантов функции и действия, которые должны осуществлять работники фирмы. Используйте процесс консультирования и консультантов как высокоэффективное средство для достижения стратегических целей организации и повышения квалификации сотрудников.

Татьяна Бутова
По материалам Elitarium.ru

Мы нередко отказываем кандидатам, если их опыт существенно превышает уровень, достаточный для выполнения определенной работы. Потому как если у человека есть потенциал и желание профессионального самосовершенствования, у него возникнет потребность и в развитии. Если вакансия не предполагает такой возможности, рано или поздно это станет проблемой.

В общем, что бы ни говорили о старой доброй схеме мотивации Маслоу, но в подобных случаях частенько все происходит согласно основным ее тезисам. Удовлетворив свои первоочередные потребности в стабильной зарплате, отдав долги друзьям и коммунальным службам, «слишком грамотный» сотрудник гарантированно захочет карьерного роста и самореализации. Даже если на сегодняшний день остро нуждается в работе и готов идти на любую вакансию. Впрочем, несовпадение «форматов» – явление обычное. К примеру, компании нужен сотрудник, который будет беспрекословно печатать несколько сотен платежек в день и не мечтать о карьере. А на собеседование приходит энергичная и амбициозная девушка, имеющая все основания через год-другой дорасти до главного бухгалтера. Что остается HR-специалисту, кроме как поставить «диагноз»: overqualified?

Кандидат должен подходить компании как ключ к замку. Но, в отличие от этих неодушевленных предметов, у него обязательно должен быть запас роста, если вакансия предполагает обучение и профессиональное совершенствование. В иных случаях, если есть необходимость в выполнении самой незатейливой и рутинной работы, человек должен отлично понимать, зачем это ему нужно. Нельзя, чтобы он находился в плену иллюзий о том, что занять место второго помощника дворника в транснациональной корпорации для его карьеры может быть полезнее, чем идти работать по специальности в небольшую фирму.

Но, как оказалось, любая компания заинтересована в том, чтобы взять на работу не самого лучшего, а самого подходящего ей специалиста. И при выборе между более квалифицированным и более мотивированным сотрудником выбор руководства нередко останавливается на втором.

Сверхгрех

Но за что, помимо недостаточной мотивации, так не жалуют руководители излишне квалифицированных сотрудников? Даже если они не болеют звездной болезнью и не претендуют на слишком высокую зарплату, такими людьми сложно управлять, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными.

Поэтому в компаниях со строгой иерархией overqualified-сотрудники приходятся не ко двору. Потому как они могут подвергать критике распоряжения руководства, если они покажутся им недостаточно правильными. Или высказывать свое авторитетное мнение именно тогда, когда это меньше всего требуется – в периоды реорганизаций или принятия непопулярных решений.

Да и человеческий фактор еще никто не отменял. Для того чтобы решиться руководить сотрудниками, которые в чем-то превосходят тебя самого, нужно быть достаточно опытным, я бы сказал, зрелым человеком. Нужно быть готовым в любой момент признаться себе, что был не прав, если аргументы подчиненных достаточно убедительны. Это очень трудно. Но на сегодняшний день, когда бизнес становится более конкурентным, это необходимо. Потому что бизнес-структура создается для развития, а не для того чтобы лелеять болезненное самолюбие босса.

Искать любую мало-мальски подходящую работу иногда вынуждены люди, оказавшиеся в сложных жизненных ситуациях. Я знаю одного физика, доктора наук, который устроился менеджером по сбыту в компанию, занимающуюся продажами медицинского оборудования, когда у него тяжело заболела дочь. В другом случае одного из чиновников, лишившегося своего кресла в результате политических пертурбаций, «приютила» коммерческая структура.

Эти примеры можно назвать исключениями из правил. И в большинстве случаев к таким соискателям относятся недоверчиво. Причем подобная настороженность может проявляться даже в том случае, если должности отличаются уровнем ответственности или широтой полномочий.

В любом случае руководители компаний с неудовольствием воспринимают тот факт, что потенциальный сотрудник пытается решить свои собственные временные трудности за счет работы в их компании. Бывает, что специалисты тайно подыскивают работу, которая бы позволила совмещать ее со «своими делами», например, с раскруткой собственного бизнеса. Бывает, что человека «попросили» за чрезмерное пристрастие к алкоголю, а случается, «большой» директор при ближайшем рассмотрении оказывается зицпредседателем – всего лишь исполнителем чужой воли.

Мини-дауншифтинг

Но не все категории overqualified одинаково вредны. Каждая жизненная ситуация – это особый случай. Случается, что человек построил дом, посадил и вырастил кого надо, навоевался на ниве бизнеса, прочувствовал все прелести чужой зависти, интриг, госпроверок и жаждет не то что бы синекуры, а просто место потише, но при этом готов предоставить в распоряжение работодателя свой значительный опыт и связи. Но при этом, чтобы понять, почему человек претендует на меньшее, очень важно тщательно изучить его текущую жизненную ситуацию, биографию, трудовой путь, мотивацию, навести подробные справки.

Часто высокая квалификация приобретается в так называемых потогонных компаниях, где интенсивность работы и требования к ее эффективности очень высоки. Так, например, мы взяли к себе в компанию главного бухгалтера, которая работала в одной из крупных торговых сетей. У нее был настолько солидный и разнообразный опыт работы, что все понимали, что она может претендовать на должность с зарплатой минимум вдвое превышающей ту, которую мы могли предложить в то время. Но она объяснила, что ее наработки связаны не столько с желанием достичь профессиональных сверхвысот, сколько с чувством долга, и что теперь, когда у нее родился внук, она бы хотела иметь возможность уделять время не только работе.

Однако не очень жалую тех, кто решился сменить подверженную рискам и неожиданностям стезю частного предпринимателя на работу со стабильным окладом. Было несколько случаев, когда частные предприниматели не могли адаптироваться в компании, поскольку не привыкли выполнять поручения. Но опыт организации собственного бизнеса может быть важен для некоторых позиций, например, директора филиала. Хотя я все равно не могу избавиться от мысли, что даже в этом случае всегда есть риск, что такой человек начнет использовать ресурсы компании для достижения собственных целей.

Впрочем, наиболее лояльно работодатели относятся к «сверхквалифицированным» кандидатам, когда речь идет о развитии новых направлений в бизнесе, работе над масштабными проектами. В таких случаях специалисты, достигшие высокого уровня, незаменимы. Их опыт и квалификация гарантированно будут востребованы. А если человек и захочет уйти, то это не составит проблем: на его место можно будет взять более «дешевого» сотрудника, который сможет справиться с управлением уже отлаженным процессом. Именно по этой причине многие из профессионалов, достигших «потолка», предпочитают работу консультантов, экспертов и start-up-менеджеров.

Но overqualified-специалисты могут попадать и в противоположные ситуации. Мне очень часто приходилось сталкиваться с тем, что во многих случаях к потенциальным сотрудникам предъявляются завышенные требования. Особенно часто это касается секретарей. Например, руководитель желает иметь секретаря, свободно владеющего английским и французским языками, при том что потребность в использовании языков возникает раз в полгода, когда появляется необходимость ответить на письмо. Когда девушки чувствуют, что постепенно начинают утрачивать языковые навыки, они принимаются за поиск новой работы. И 15-20% специалистов «с языком» увольняются именно по этой причине.

Желая привлечь лучших сотрудников, но не имея возможности обеспечить им реализацию своих навыков, работодатель рискует значительно больше, чем при приеме на работу человека, сознательно готового к «понижению». Рискует тем, что разочарованный сотрудник по истечении незначительного промежутка времени уйдет обиженным.

Основные причины, по которым «сверхквалифицированные» сотрудники претендуют на меньшее:

Проблемы со здоровьем (в т. ч. алкоголизм)
Эмоциональное «выгорание»
Переезд в другую страну, город
Желание уделять больше времени семье, детям
Проблемы в семье
Личностный кризис, изменение жизненных ориентаций
Открытие собственного бизнеса
Неприятие корпоративных норм (жесткий график работы и пр.)
Самореализация, смена профессиональной деятельности
Отсутствие адекватной работы (при узкой специализации)
Вежливый отказ

Первыми, кто почувствовал на себе всю прелесть ярлыка «сверхквалификация», оказались наши эмигранты. Впервые столкнувшись с таким феноменом, они испытывали нечто вроде культурного шока. В США, Канаде и многих других странах overqualified является одной из наиболее распространенных причин отказа. Этому поспособствовали жесткие антидискриминационные законы. Но постепенно это понятие прочно вошло и в отечественную действительность.

По материалам «Власть денег»

 
В школе преподают химию, физику, биологию, математику и много других полезных предметов. Но, к сожалению, в школе нет предметов «правильная жизнь», «самосовершенствование» и «жизненный опыт для самых маленьких». Эти «предметы» мы учим сами – набивая шишки, наступая на грабли, ошибаясь и пытаясь учиться на собственном опыте. Что, впрочем, не мешает нам время от времени думать: «Эх, ну почему меня не научили этому в школе? Насколько было бы сейчас проще!» Что же это за таинственные знания, которых так не хватает в школьной программе?

1. Принцип 20/80 или Закон Парето

Закон Парето, или принцип 20/80, означает, что 20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий – лишь 20% результата. Дальнейшие улучшения не всегда оправданы. Например, на получение 80% результатов, достигаемых в работе, у вас уходит 20% всего затраченного времени. Выходит, что на практике 4/5 приложенных вами усилий (немалая доля) не имеют к получаемому результату почти никакого отношения. Это, кстати, расходится с тем, чего люди обычно ожидают. Таким образом, Принцип 20/80 утверждает, что диспропорция является неотъемлемым свойством соотношения между причинами и результатами, вкладываемыми и получаемыми средствами, прилагаемыми усилиями и вознаграждением за них. Знание этого простейшего закона позволяет лучше планировать свое личное время: многое из того, что мы делаем, не так уж важно или нужно делать.

2. Закон Паркинсона

Закон Паркинсона – это эмпирический закон, гласящий, что любая работа увеличивается в объеме, чтобы заполнить все отпущенное на нее время. К примеру, если сказать себе, что на решение некой проблемы потребуется неделя, то на ее решение и уйдет ровно неделя, а то и больше – за неделю нам покажется, что проблема стала еще сложнее и запутаннее. Знание этого закона позволит справиться с делами быстрее. Нужно сфокусироваться на поиске решений и установить для решения проблемы лимит времени: час или два.

3. Умение «группировать» дела

Скучные и рутинные дела откладываются «на потом» до последнего. Один из способов быстро с ними расправиться – сделать их «скопом», сгруппировать в одну цепочку дел.

К примеру, мысленно создав цепочку рутинных дел на сегодня («убраться на столе – ответить на все письма – помыть посуду – записать расходы»), можно сэкономить массу времени: поскольку дела сформированы в одну группу, создается ощущение, что дело-то на самом деле всего одно. Значит, и времени на самоуговоры потратится меньше, и концентрация внимания на выполнении «цепочки» будет выше. Как следствие – больше свободного времени и отсутствие угрызений совести.

4. Принцип «отдать больше, чтобы потом получить в ответ»

Существует заблуждение (впрочем, свойственное основной массе человечества): пусть сначала сделают что-то хорошее мне, а потом уж я сделаю что-то хорошее в ответ. Принцип «сначала дайте мне, а потом уж я что-то начну отдавать в ответ» неэффективен, хотя не все это понимают. На самом деле, если есть желание получить больше (внимания, любви, доброты дружбы, а так же возможностей, денег, карьерного роста), нужно вначале научиться отдавать больше – внимания, доброты, любви… Стоит только попробовать – и спустя некоторое время можно получить намного больше, чем когда-то отдали.

5. Принцип «под лежачий камень вода не течет»

Нет смысла сидеть на одном месте и ждать, когда с неба прямо на голову свалится новая работа, интересное событие или неземная любовь. Активность и инициативность – вот лозунг тех, кто хочет пустить в жизнь яркие моменты.

6. Метод «проб и ошибок»

В школе каждая ошибка грозит плохой оценкой и насмешками одноклассников, поэтому мы покидаем родные пенаты с твердой уверенностью: ошибаться – плохо. И, чтобы не ошибаться, перестаем рисковать. Уверенность в порочности собственных ошибок и провалов ведет к застою, к состоянию того самого «лежачего камня», о котором говорилось в предыдущем пункте. Нужно твердо запомнить: ошибаться не только не вредно, но иногда полезно. Во-первых, приобретается ценный жизненный опыт. А во-вторых, с удивлением обнаруживается – никто и не думает смеяться над чужими ошибками.

7. Самобичевание – тупиковый путь

Не стоит корить себя за ошибки. Отказ от этой бессмысленной и вредной привычки сэкономит массу времени и не позволит опустить руки после первой же неудачи.

8. Правильное отношение способно изменить реальность

Никакого волшебства – чистая психология и аутотренинг. Изменив свое отношение к каким-то раздражающим нас вещам на более позитивное, мы невольно меняем собственные цели, стремления и смотрим на проблему в ином свете. Следовательно – изменив негатив на позитив, мы меняем мир!

9. Благодарность – способ стать счастливее

Испытывать искреннее чувство благодарности по нескольку раз за день – верный способ стать счастливее. Плохое настроение улетучивается, мир становится ярче и красочнее, а позитив передается окружающим. Нужно только уметь чувствовать благодарность: родителям – за каждый день своей жизни, любимым – за душевное тепло и свет, друзьям – за верность, незнакомцу – за то, что просто придержал дверь в метро.

10. Сравнивать себя с окружающими – вредно

Внутреннее «Я» постоянно нуждается в сравнении с другими, чтобы лишний раз подтвердить собственную значимость. Подобные сравнения частенько заканчиваются далеко не в пользу собственного эго. Результат – расстройства, депрессии, негатив. Кому это надо? Сравнивая себя с окружающими, мы позволяем окружающим управлять собственным мнением и отношением к самим себе. Правильнее сравнивать себя… с собой! Отмечать изменения, успехи, провалы и достижения. То требует больших усилий, но результатом станет внутренняя стойкость, сила воли и позитивное отношение к жизни и самому себе.

11. 80-90% наших опасений никогда не сбудутся

С этим утверждение трудно согласиться, но это так. Большинство «внутренних монстров», пожирающих нас изнутри и вселяющих тревогу – порождения нашего собственного разума. Если 80-90% наших страхов никогда не станут реальностью, то беспокоится о том, что может произойти – пустая трата времени. Легко сказать, да трудно сделать? Что ж, если постоянно напоминать себе, что большая часть страхов необоснованна и никогда не станет реальностью, то беспокойство будет постепенно проходить, а волнения улягутся.

12. Не нужно принимать все близко к сердцу

Слишком серьезное отношение к жизни часто приводит к необоснованным страхам, комплексам и расстройствам. Как говорится, будьте проще – и люди к вам потянутся. То, что сегодня кажется концом света, через три года даже не вспомнится. Подумайте об этом хорошенько, прежде чем всерьез расстроиться из-за какого-то пустяка.

По материалам Point.Ru

Если верить передаваемым из уст в уста университетским преданиям, поиск работы – дело легкое и приятное. Достаточно выбрать компанию, пройти собеседование, наладить хорошие отношения с боссом – и можно спокойно получать доход, справедливо полагающийся человеку с высшим образованием. Но, как говорят китайцы, «даже маленькая неточность может сбить с пути». Вот семь мифов о карьере, которым не стоит верить.

Миф 1. Выпускник в среднем стоит $1500, но, если постараться, можно найти работу и на $2000 в месяц

Хорошо платят тому, кто действительно что-то стоит на рынке. Чтобы зарабатывать больше других, нужно обладать действительно выдающимися деловыми качествами или знаниями. Около $2000, по данным исследования кадровой компании «Суперджоб», зарабатывает средний выпускник МГИМО спустя 5-15 лет работы. Как же происходит так, что ваш однокурсник ухитряется получать $1500 за работу торговым представителем или консультантом в инвестбанке, а однокурсница уже три года работает менеджером в отделе поддержки клиентов за $500-800?

Первый студент скорее всего начал работать еще во время обучения в крупной компании в перспективной для зарабатывания денег сфере финансов, консалтинга, деволоперского бизнеса или в продажах – там, где можно благодаря своей активности и исполнительности добиться многого и за хорошие деньги. А второй не прошел отбор в такую компанию или даже не подавал документы.

Миф 2. Приду в иностранную компанию, мне оплатят стажировку, предложат карьерный рост (я знаю английский язык, окончил хороший вуз, поэтому я ценный специалист)

Молодые выпускники зачастую питают неоправданные иллюзии именно по поводу западных компаний. Будто бы они будут наилучшим образом развивать молодого сотрудника, вкладывать средства в его обучение. При этом не все задумываются, чего компания от них хочет взамен. Во многих консалтинговых, юридических компаниях, инвестбанках люди работают на износ, переработки (12-часовой рабочий день ежедневно) считаются нормальной практикой. «Одна моя знакомая, устроившаяся сразу после вуза в западную юридическую фирму, первое время могла уходить с работы в 2-3 часа ночи и в 7 утра приходить обратно», – говорит Оксана Самданова, руководитель отделения по подбору персонала кадровой компании Kelly Services. И это обычная практика: хочешь зарабатывать – изволь выкладываться. Зато те, кто выдержит ритм и специфику работы в иностранной компании, действительно могут рассчитывать на высокое вознаграждение уже на этапе обучения (от $1500).

Миф 3. Обязательно надо получить МВА, и тогда зарплата вырастет в 10 раз

Сама по себе степень МВА ничего не дает выпускнику. Это своего рода программа повышения квалификации управленца, а если квалификации нет, то нечего и повышать.

Зарплата будет зависеть только от ваших способностей. Если вы выросли в провинции и сумели поднять свой бизнес на мировой уровень, не имея высшего образования (как это было, например, с выходцем из Ташкента, всемирно известным ювелиром Джейкобом Арабо), то, возможно, университетская степень и MBA в силах помочь вам кратно увеличить доход. Но если вы надеетесь на чудодейственную силу бумаги (в данном случае – диплома), это иллюзия.

Миф 4. Карьера начинается только после окончания вуза

Часто у студентов бытует мнение, что работа во время учебы на первых курсах – это просто подработка, не имеющая существенного значения для будущей профессиональной жизни, ведь она начнется только по окончании вуза. В условиях современного бизнеса такой подход совершенно не оправдан. Ежегодное пополнение бизнеса – порядка 500 000 человек, при этом наиболее эффективны среди них менее 3%, в Москве – лишь 2000 человек, именно за ними впоследствии охотятся рекрутеры. Для того чтобы попасть в top-2000, необходимо начинать строить карьеру заранее, продумывая каждый шаг, чтобы не упустить время. Раннее трудоустройство поможет студенту адаптироваться в бизнесе, понять, в каком направлении ему стоит развиваться.

Миф 5. Устроиться на работу не по дипломной специальности трудно (например, маркетологом после филфака или сотрудником банка после энергетического института)

Для работы, например, в маркетинге или продажах работодатели охотно берут выпускников хороших вузов независимо от их специальности по диплому. Так, Ирина Голышева, окончив психологический факультет РГГУ (Москва), стала работать в логистике. «Для работы в большинстве подразделений нашей компании не требуется профильное образование (исключением является финансовый отдел). У нас приветствуется разнообразие, так как люди разных специальностей в одном отделе привносят каждый свои идеи», – говорит Екатерина Андреева, бренд-менеджер компании Procter & Gamble.

Миф 6. Зарплаты после вуза зависят от хорошей успеваемости: кто лучше учился, тот и больше получает

Действительно, чаще всего тот, кто добивался многого в учебе в университете, и работу выполняет с блеском. Хотя для работодателя важнее всего оказываются базовые качества человека: насколько он дисциплинирован, ответственен, креативен, а этому не учат в университетах. Поэтому часть отличников в стрессовых ситуациях теряются, а троечники более спокойно идут вперед.

Миф 7. Какую зарплату укажешь в резюме, такую и дадут. Или проси больше – получишь нормально

Отбор резюме идет в том числе и по уровню желаемого дохода, поэтому хорошие резюме могут не рассматриваться из-за завышенных ожиданий кандидата. Поэтому Оксана Самданова из Kelly Services рекомендует молодым специалистам до 25 лет вообще не указывать в резюме зарплатные ожидания. Особенно если опыт работы для них важнее, чем хороший заработок без перспектив развития.

По материалам «Ведомости»

Будущая карьера – вот что владеет умами и будоражит молодую кровь. С чего начать? Как не упустить свой шанс? Где он – мой путь к успеху? Эти вопросы волнуют всех выпускников и начинающих специалистов. Обойти кажущиеся непреодолимыми препятствия и не потеряться в обилии возможностей поможет уникальный в своем роде «свод правил карьериста».

С чего начать?

Итак, вы начинаете строить свою карьеру. О чем нужно думать уже сейчас, чтобы по прошествии лет не было «мучительно больно за бесцельно прожитые годы»?

Во-первых, не уподобляйтесь Винни Пуху, не соглашайтесь сразу на то и другое, и «желательно без хлеба»! Не хватайтесь за все, что первым попадается под руку, – это легко, но затягивает, как трясина, и, гоняясь за воробьями, вы можете потерять из виду своего журавля. Настоящая цель не терпит конкурентов, и выбор тут один: либо все, либо ничего. Поэтому заранее четко определите, в какой именно сфере вы планируете совершать трудовые подвиги и какие профессии ближе вашей душе.

Обратите особое внимание на перспективы. Как вы думаете, что является сутью стратегии? Умение увидеть не ближайшее, а отдаленное будущее, смотреть не на шаг вперед, а сразу на десять. Та специальность, которая пользуется наибольшей популярностью сегодня, завтра вполне может оказаться невостребованной. Выбирая свою «единственную», важно правильно оценить тенденции развития рынка труда.

Справиться с прогнозированием вам поможет небольшой вопросник:

Насколько востребована данная профессия? Насколько высок уровень конкуренции среди специалистов в этой области?
Устойчива ли данная профессия на рынке? Насколько она конъюнктурна?
Как высоко можно подняться по карьерной лестнице благодаря этой профессии?
Насколько «зависима» выбранная профессия от того или иного региона? Какие существуют еще временные или социальные привязки профессии?
В случае форс-мажора, какие сопредельные специальности вы сможете легко освоить в кратчайшие сроки?
Не забудьте заодно проверить свой выбор и на прочность:

Можете ли вы подробно описать один день из своего будущего, скажем, через семь лет? Над какой задачей вы будете работать, какие проблемы уже решены, с кем вы сотрудничаете, как и где отдыхаете?
Подготовив ответы, проведите также и карьерный SWOT-анализ по базовым характеристикам: рыночные возможности и ограничения, ваши личные качества, которые будут как способствовать, так и препятствовать достижению цели.

Оценили свои возможности и определились с желаниями? Значит, первый шаг уже сделан! Цель видна, теперь будем учиться верить в себя и не замечать препятствий.

Первые метры пути

Дэвид Майстер, ведущий эксперт в сфере менеджмента и профессор Гарвардской школы бизнеса, однажды заметил, что стратегия карьеры очень похожа на диету. Либо вы серьезно подходите к выбору программы, к соблюдению требуемых ею правил, либо же просто занимаетесь самообманом, не прилагая усилий и теряя бесценное время.

Когда решение уже принято, первая поджидающая вас опасность, которая на корню губит любой благой замысел, – это неумение или нежелание ради выбранной цели поступиться своими привычками, отказаться от уютного спокойного мирка. Начиная свой путь к профессиональной вершине, помните, что секрет удачи не в хитроумных техниках и теоретической подкованности – хотя и в них тоже, разумеется! – а в том настрое, с которым вы рветесь вперед. Вера в себя, в то, что невозможное возможно, способность и готовность покинуть привычную окружающую среду и переломить обстоятельства, – вот что сделало Генри Форда и Билла Гейтса не просто успешными людьми, а лучшими среди равных!

Но легко идти вверх, если знаешь дорогу. А как быть, если в зоне видимости только первые метры? Как преодолевать препятствия, о которых даже не догадываешься? Выход есть – вам нужен карьерный план, мистер Фикс! Берем блокнот или ежедневник в твердой обложке (он ведь должен дожить до заветного дня!) и вписываем первый пункт: «Моя цель». Фиксируем в комментариях все, что успели подготовить на стадии ее формирования (ответы на вопросы и результаты SWOT-анализа). Сюда же желательно внести и информацию от экспертов. Полезно пообщаться с людьми, занимающими должность, к которой вы стремитесь: они лучше, чем кто-либо другой посоветуют, какие курсы желательно посетить, какие деловые контакты наработать и какой дополнительный опыт приветствуется. Не помешают и результаты тестов – их нынче много, выберите те, что помогут оценить вашу профессиональную склонность и личностные свойства.

Описав имеющийся в вашем распоряжении «арсенал» и «боеприпасы», которые необходимо прикупить, вы можете более или менее точно определить временное расстояние до цели. Соответственно, в графе сроки выполнения появится надпись: например, «всего три года» или «всего шесть лет» – эти цифры сугубо индивидуальны. А дальше разбиваем весь период на этапы – согласно запланированным действиям. Освоение новых навыков, наработка опыта в той или иной сфере – все это станет для вас ключевыми моментами, мини-целями, достичь которые вам будет проще постепенно, шаг за шагом. Переходя каждый последующий рубеж согласно плану, вы будете твердо знать, что приближаетесь к выбранной вершине, а не свернули в сторону.

Простой пример: для получения должности директора по маркетингу вам не хватает опыта и образования в менеджменте. Значит, ставим две подцели: окончить курсы управления персоналом и наработать руководящий стаж (в качестве куратора группы или старшего менеджера – тут уж как сложатся обстоятельства). Каждая подцель займет от 3-6 месяцев до года или двух – в зависимости от глубины знаний, которые вы хотите исследовать, и требований, предъявляемых к конкретной должности. Каждую подцель тоже «режем» на части: записаться на курсы, прочитать методички, сдать экзамены… И вот уже то, что казалось несбыточной мечтой, приобретает реальные очертания.

Рифы и мели

Какие подводные камни ожидают вас на этом пути? В конкретизации плана есть одна маленькая, но очень существенная деталь: умение расставлять приоритеты. Как определить, какая задача важнее, за что хвататься в первую очередь? Здесь никак не обойтись без инструментария оптимизации времени – «принципа четырех квадратов». Рисуем матрицу, разделенную на четыре квадрата: в первом будут находиться важные и срочные дела, во втором – не важные, но срочные. Третий квадрат – дела важные, но несрочные, четвертый – несрочные и неважные. Последовательность не случайна: именно в таком порядке вы и беретесь за задачи.

Как применять матрицу на практике? Представим, что для вашей сегодняшней должности не нужен руководящий опыт, но следующая ступень подразумевает его наличие. Опыт – дело наживное, требующее времени, поэтому откладывать на потом его нельзя. Задача для первого квадрата – срочная и важная. А вот английский язык для новой вакансии не требуется, но очень даже может пригодиться. Осваивать будем в процессе работы, а значит, вписываем его к важным, но несрочным делам.

Кстати, о третьей категории дел: ведущие бизнес-консультанты рекомендуют не пренебрегать этим пунктом. Проанализировав опыт многих успешных компаний, они пришли к парадоксальному выводу: в 99% случаев менеджеры половину(!) своего времени уделяют важным, но не срочным делам. Аргумент весьма убедителен: увязнув таких задачах, специалист может всю жизнь догонять убегающий поезд своей карьеры.

План готов, теперь можно выпить чашечку кофе (о, эта неискоренимая привычка офисных дам и джентльменов!) и приступить собственно к его воплощению. Что там первым пунктом – составить резюме? Будет сделано! Как Робинзон отмечал свои дни на острове, так и вы ставьте галочки и плюсики напротив каждой своей маленькой победы – это хорошо укрепляет веру в себя. По ходу дела вам наверняка придется вносить корректировки – ничего страшного, а вдруг за неожиданным поворотом судьбы скрывается не новая скала, а подарок в виде нити Ариадны, облегчающей путь. Срезайте углы, где возможно, обходите камни по запасной тропе, самое главное, чтобы каждый последующий шаг приближал вас к заветной цели.

Не превращайте карьеру в самоцель, в этом качестве она перестанет приносить удовольствие. Ее место – почетное второе, на первом же должны всегда оставаться простая человечность и порядочность. Возможно, это звучит несколько пафосно, но тем не менее факт остается фактом.

По материалам E-perspektiva.ru