Речь пойдет о психологических механизмах защиты от стресса, знание которых поможет лучше понять сущность этого явления и причины его возникновения, а также правильно выбрать наиболее оптимальные решения в каждой конкретной жизненной ситуации.

Большинство психологов признают чрезвычайную важность психологических механизмов для преодоления стресса. Психологические механизмы включают те приемы, которыми мы подсознательно пользуемся, чтобы избавиться от ощущения тревоги. Первым среди них специалисты называют подавление, поскольку именно оно лежит в основе большинства других психологических механизмов. Подавление – это процесс оттеснения различных воспоминаний, мыслей или чувств в сферу подсознания. Приведу такой пример: иногда человек «забывает» прийти на прием к зубному врачу, потому что так боится этого визита, что не может справиться с волнением.

Следующий прием – это проекция. Именно ей мы пользуемся в тех случаях, когда хотим оправдать собственные недостатки, поступки или побуждения. Сам того не замечая, человек бессознательно начинает приписывать их и другим. Когда мы используем проекцию, то зачастую уличаем окружающих как раз в том дурном, что делаем или хотели бы сделать сами.

Еще один довольно обычный прием – это регрессия. Она проявляется в наших попытках вести себя так, как мы поступали в какие-то более ранние периоды нашей жизни. Например, безмолвный и безучастный человек, который находится в состоянии стресса, часто незаметно для себя принимает «позу эмбриона».

Существует и такой прием, как рационализация, суть которой всем нам хорошо известна. Вспомните ситуацию, когда студент, не сдавший экзамен или зачет, начинает винить в этом злобного преподавателя, ограниченное количество времени, работу, друзей, одногруппников, кого и что угодно, но только не самого себя. Как правило, этот прием используется для того, чтобы не потерять уважение окружающих, а также, чтобы не перестать уважать себя.

И, наконец, одним из самых конструктивных механизмов защиты от стресса психологи называют сублимацию – преобразование социально неприемлемых побуждений в приемлемое поведение. Например, вместо того чтобы проявлять агрессию к кому-то из окружающих, мы можем оттеснить их в различных формах соревнования – спортивного, политического, делового и т. д.

Преодоление стрессовой ситуации

Преодоление стрессовой ситуации, которая может застать каждого из нас в любой момент времени, требует ее объективной оценки и разработки плана действий. Не пугайтесь, все довольно просто. Как и в случае возникновения любой жизненной проблемы, для ее решения существует 3 подхода: атака, уход и компромисс.

В случае атаки мы поворачиваемся лицом к проблеме, анализируем ее детально и определяем эффективный ход действий. Например, мы замечаем, что зачастую стресс у нас вызывает какой-то определенный человек (коллега, родственник, сосед). При очередной встрече с этой личностью мы выбираем момент, объясняемся с ним и просим его изменить поведение. Такой подход не всегда, но очень часто дает положительные результаты.

Если атака не срабатывает, можно попробовать вариант ухода или бегства. Конечно, это не самый лучший шаг, но тоже довольно эффективный. Мы принимаем поражение, даже если на душе скребутся кошки, оставляем поле боя и вырабатываем новую модель поведения: не общаемся с этим человеком, меняем место работы, уезжаем и т. д. При этом не стоит испытывать угрызения совести и думать, что так поступают только слабые и безвольные люди. Если не помогла атака, почему бы не попробовать красивый и достойный уход?

И, наконец, третий подход – это компромисс. Название говорит само за себя. Именно он бывает так необходим в общении со многими людьми, которые, к сожалению, не догадываются о его существовании, не хотят о нем вспоминать или попросту ничего не смыслят в его эффективности. Некоторые наивно полагают, что, идя на компромисс, они приносят в жертву свою гордость. Такие люди глубоко ошибаются. Неспособность идти на компромисс является признаком неуверенности в себе, а уважающие себя люди свободно и уверенно рассматривают любые альтернативы, в конце концов, выбор всегда за вами.

Как видите, друзья, на первый взгляд кажется, что все слишком запутанно и сложно. А стоит только однажды разобраться, и многие проблемы будут видны как на ладони: разложим все по полочкам, а там никакой стресс нам не страшен!

По материалам ШколаЖизни.ру

Стрессы, вредные привычки, сидячий образ жизни могут повлечь за собой безобидное на первый взгляд явление – бессонницу.

Примечательно, что жители сельской местности страдают от этой напасти гораздо реже, ведь их труд чаще всего физический, да к тому же на свежем воздухе. Понятно, что далеко не у каждого горожанина есть возможность много двигаться и бывать на свежем воздухе. А ведь, по утверждению врачей, два этих фактора – физическая активность и свежий воздух – непременные составляющие здорового сна.

В то же время интеллектуальные задачи становятся все сложнее, нагрузки на мозг бывают запредельными. Можно сказать, что те, кто особо не стремится перегружать свой мозг, кто относится к проблемам проще, практически никогда не испытывают проблем со сном. Бессонница – это состояние, при котором вы просто сидите всю ночь и буквально не знаете, чем заняться, не находите себе места, но заснуть не можете.

Состояние интеллектуального переутомления становится постоянным спутником тех, чья жизнь расписана буквально по минутам. Понятно, что чем больше вы успеваете сделать, тем больше отдача.

Однако нервная система не выдерживает колоссальных нагрузок, организм не успевает восстанавливаться после рабочего дня, с каждым днем усталость накапливается. Что самое интересное, отдых (и сон в том числе) – это тоже активное состояние организма.

То есть для того чтобы заснуть, человек тоже должен затратить какие-то силы, а их-то как раз и нет: вечером мозг просто не в силах переключиться на отдых после целого дня работы в запредельном режиме. Такое состояние может копиться месяцами и годами. Получается замкнутый круг – продолжительность сна постепенно сокращается, в то время как необходимость в нем возрастает.

От забот никуда

Однако мозг может переутомиться не только из-за загруженности на работе. Недавние исследования нарушений сна показали, что список «пунктиков», которые заставляют миллионы людей ворочаться без сна, весьма велик. Многих, оказывается, гнетет глобальное потепление климата, а от кого-то сон «бежит» из-за тягостных мыслей по поводу террористической угрозы.

Некоторые не могут предаться ночным грезам, терзаясь неблагоприятным положением на рынке недвижимости с его постоянно растущими ценами. Несчастная любовь, проблемы с детьми, потеря близкого человека мешают погрузиться в объятия Морфея доброй половине человечества. Статистика говорит, что число тех, кому сложно заснуть, растет изо дня в день.

Впрочем, есть и утешительная информация: с возрастом все вышеперечисленные проблемы волнуют все меньше и меньше. Люди старше 54 лет обретают ранее недостижимое душевное равновесие и гораздо спокойнее относятся к тяготам земного существования, нежели молодое поколение.

Если вы не можете заснуть именно потому, что вас беспокоят проблемы, то врачи рекомендуют отрешиться перед сном от всего, что вас тревожит, и желанный сон не заставит себя ждать.

Бессонница – частый спутник другого грозного врага современного человека – синдрома хронической усталости. Наиболее уязвимы перед лицом этой опасности успешные женщины от 25 до 45 лет. Обратная сторона успешной карьеры часто выглядит не лучшим образом: повышенная утомляемость, постоянное чувство сильной усталости, боли в мышцах, депрессия, которые длятся месяцами, а иногда и годами. Врачи предостерегают слабый пол от чрезмерного усердия: найти другую работу можно, а вот потерянное здоровье – вряд ли.

Специалисты утверждают, что органическая причина хвори в том, что при увеличении нагрузки на мозг потребление им кислорода существенно возрастает, что приводит к гипоксии. Это в свою очередь влечет за собой замедление обменных процессов в организме и увеличение массы тела.

Значительно ослабевает иммунитет, и человек в таком состоянии становится отличной мишенью для вирусов и бактерий. Кроме того, если откладывать обращение к врачу, то существует риск «заработать» и более серьезные заболевания, например, нарушения в эндокринной и гормональной системе

Стоит бережнее относиться к своему здоровью и грамотно распределять время на работу и отдых, проводить больше времени не в офисе, а на свежем воздухе. Необходимо посещать бассейн и спортивный зал, и хорошее самочувствие не заставит себя долго ждать.

По материалам Buhgalteria.ru

Сейчас украинский бизнес переживает тенденцию привлечения топ-менеджеров в руководстве бизнесом на смену его собственникам. Одной из проблем этой схемы становится адаптация топ-менеджера. При этом многие работодатели заблуждаются в одних и тех же вопросах.

По мнению большинства нанимателей, топ-менеджер, априори, обладает необходимым багажом знаний, навыков и опыта, поэтому становится настоящей жертвой отсутствия адаптационной схемы как таковой. При этом большинство нанимателей уверены, что поскольку менеджер был успешен ранее, то он будет не менее успешным на любом другом поприще или в любом коллективе.

Старший партнер одной из консалтинговой компании Алексей Зволинский утверждает, что статистики по уживчивости менеджеров в компаниях нет. «Вероятность увольнения составляет от 1% до 99% и в большей степени зависит от того, кто занимался подбором. Процесс отбора проходит через массу звеньев: поиск заказали executive search-консультанту, потом поручили вести первое собеседование директору по персоналу, потом человека собеседовали два-три менеджера, собрали коллегиальное мнение и приняли решение. При этом вероятность ошибки – огромная: все поддержали кандидатуру, но никто не знал, что он алкоголик, а через полгода он раскодировался и ушел в запой. И таких непредвиденных обстоятельств может быть масса»,- подчеркнул господин Зволинский.

Успешное/неуспешное прохождение испытательного срока зависит от очень многих факторов: качественной работы рекрутера, адекватной адаптационной программы в компании и в коллективе, менеджерских способностей руководителя и, конечно, личных качеств и отдачи от самого сотрудника. В идеале процент увольнений не должен превышать 5%. В этом случае мы можем говорить о слаженной работе команды.

В отборе топ-менеджеров возможность погрешности должна равняться нулю. Смена руководителя столь высокого уровня – большой стресс для сотрудников, а также остановка многих бизнес-процессов. Украинская практика говорит о 15-20%. Многие владельцы ищут панацею в экспатах из Европы и Америки, забывая, что они – воспитанники совершенно другой культуры бизнеса и что далеко не все могут принять нашу действительность.

Когда вместо золотых гор – равнины

Обычно бывает так: новому гендиректору дают карт-бланш на полгода, затем, если результаты работодателя не устраивают, гендиректору начинают помогать. Например, владельцы живо интересуются вопросами оперативного управления и решениями гендиректора или предлагают ему воспользоваться услугами консультантов. Если еще через полгода ситуация не улучшается, гендиректора заменяют.

При этом причины увольнений делят на два блока. Первый – вина компании: формируя запрос, компания не продумала, какого именно специалиста ищет, на собеседовании рекрутер/руководитель не понял ценности кандидата и не сопоставил их с ценностями и условиями компании, в компании не готовы/не умеют работать с так называемыми звездами.

Второй – проблемы с самим кандидатом: не определился, что он хочет, погоня за большими деньгами, неумение находить общий язык с коллегами.

Эксперты отмечают, что иногда причиной увольнения ключевого управленца становятся отношения в коллективе. «Нечасто, но случается, что топ-менеджер не находит общего языка с сотрудниками. Учитывайте стратегию компании. Если, например, финансовые результаты оставляют желать лучшего, то новый топ, скорее всего, прибегнет к новым, иногда радикальным мерам, что может вызвать неприязнь коллектива.

Если же ситуация не требует резкого вмешательства, перед топ-менеджером правильно поставлена задача (ответственность владельца или генерального менеджера), и решение о принятии этого человека в команду было продуманным и взвешенным, то такая вероятность минимальна.

Причиной увольнения менеджера зачастую являются неоправданные ожидания. Он шел – ему обещали золотые горы. Приходит – а они серебряные. Ладно. Но когда гор совсем нет, становится грустно.

Все усилия в топку

Управленцу, который пришел на новое место работы, тоже бывает нелегко приспособиться к изменившимся условиям, новой корпоративной культуре, коллегам, возможно, новым обязанностям, заданиям, срокам исполнения. Новая работа, особенно в первые дни, недели – это практически для всех людей стресс. И проблема в том, что топ-менеджер в большинстве случаев вынужден справляться с этими отягчающими работу обстоятельствами в полном одиночестве.

Это неправильно как с точки зрения человеческих взаимоотношений, предполагающих сочувствие, толерантность, понимание, так и с точки зрения выгоды для бизнеса. Если команда не примет топ-менеджера, она сумеет поставить ему подножку так, что ни он, ни акционеры не догадаются, что произошло. Если новичку не помогать, период адаптации может затянуться на год.

Владельцы в оперативное управление не заглядывают, советы директоров собираются раз в квартал. В Украине адаптационные системы распространены для более низких позиций: «Топы – самые ответственные, сознательные и вменяемые ребята, и зарабатывают они больше всех остальных, поэтому и внимания им в этом плане нужно меньше. Они сами молодцы. А адаптационные программы нужны среднему звену, потому что там больше грешных. Сейчас адаптационные программы имеют только очень крупные украинские и транснациональные компании».

Любая крупная компания имеет в своем арсенале целый набор программ удержания значимых сотрудников. Основной рецепт в данном случае: будьте последовательны и подходите к решению вопроса комплексно. Одна-две разрозненные программы не станут панацеей, а вот продуманное использование базовых инструментов сэкономит ваш рекрутинговый бюджет.

При этом в транснациональных компаниях, где программы адаптации разработаны для всех позиций, отмечают, что адаптация топ-менеджеров отличается более длительным периодом: им предоставляют несколько месяцев на ознакомление со спецификой компании, полгода – на разработку и утверждение новых принципов работы, а последующий год – на реализацию этой программы.

По материалам Sostav.ua

Адаптирующее наставничество

В успешной адаптации нового сотрудника заинтересован не только он сам, но и его коллеги, и компания в целом. Причем цели у всех сторон общие - максимально быстро обеспечить эффективность работы нового сотрудника и не допустить при этом конфликтов.

Хорошие взаимоотношения и эффективная работа – это две разные стороны адаптации. Ведь и плохой работник может не вызвать неприятия в коллективе, и отличного сотрудника могут невзлюбить. Несмотря на то, что при адаптации чётко выделяются две проблемы, решать их можно одновременно. По признанию многих специалистов наиболее эффективный метод решения этих проблем на сегодняшний день - система наставничества.

Светлана Шеина, заместитель директора по персоналу Новосибирского филиала страховой компании «АльфаСтрахование»: «Достаточно часто мы принимаем на работу менеджеров по продажам. Для этих сотрудников наиболее эффективный способ адаптации - система наставничества. После прохождения обучения новый сотрудник переходит под руководство опытного менеджера, который не только консультирует его по всем рабочим вопросам, но и помогает адаптироваться в коллективе, справиться с неуверенностью при общении с клиентами. Даже на первые встречи к клиентам вместе с сотрудником ходит его наставник, а потом они вместе анализируют встречу».

Наиболее эффективный способ адаптации - система наставничества.

Невозможно требовать от выпускника вуза или от сотрудника, пришедшего из другой компании, чтобы он моментально освоил все тонкости работы у вас. Нового сотрудника в любом случае нужно обучать. Именно наставник быстрее всего поделится с новичком всеми необходимыми знаниями и опытом, а тот, в свою очередь, будет чувствовать себя под опекой.

Все положительные результаты наставничества возможны только в том случае, если вы учтёте несколько моментов. Во-первых, наставник должен быть заинтересован в своей работе, иначе он будет воспринимать её как дополнительную нагрузку и его раздражение выльется на молодого сотрудника. Интерес может быть как материальным - премия за наставническую работу, так и нематериальным. Важно, чтобы работа наставника воспринималась как почётная обязанность. Такую работу нужно доверять наиболее уважаемым и максимально лояльным сотрудникам и искренне благодарить их за наставнический труд.

Второе, что нужно учесть работодателю - это отношение нового сотрудника к наставнику. Новичок должен воспринимать его не как контролёра и критика, а как помощника. С самого начала поясните, что в вашей организации система наставничества основана на принципах взаимопомощи. Постарайтесь сформировать у нового сотрудника доверие к вам, чтобы он мог, не опасаясь за последствия, пожаловаться на нерадивого наставника - это лучший способ проверить его наставнические таланты.

Ну и наконец, чётко поясните и наставнику, и его подопечному, как они должны взаимодействовать, в каких вопросах должна оказываться непосредственная помощь, а в каких достаточно консультации. Нередки ситуации, когда наставник жалуется, что подопечный не обращается к нему за помощью, а подопечный признаётся, что просто не хотел докучать наставнику.

Татьяна Самолова, президент компании «Дэлфи консалтинг»: «Система наставничества недостаточно распространена в компаниях или из-за неумения наставников грамотно выполнять эту функцию, или из-за их нежелания тратить на это время. Хотя есть сферы бизнеса, в которых наставничество является не только основной формой обучения, но фактически основой развития компании - например, сетевой маркетинг. В этих компаниях система наставничества очень хорошо отлажена, а сами наставники материально заинтересованы в успехах своих подопечных. Есть чему поучиться!»

Новичок учится работать

Если новый сотрудник приходит на место старого, то идеальным вариантом знакомства с должностью будет рассказ увольняющегося. Но это только в случае, если он не раздражён конфликтами и низкой зарплатой.

В ситуации, когда новый сотрудник приходит на вновь открытую должность самое главное - чётко проинформировать всех заинтересованных людей о должностных обязанностях новичка. Во-первых, он сам должен подписать должностную инструкцию и строго ей следовать. При этом полезно через месяц узнать мнение сотрудника о степени адекватности предлагаемой инструкции. Во-вторых, непосредственный руководитель и коллеги нового сотрудника должны быть чётко проинформированы о его обязанностях и месте в компании. Новички часто страдают от того, что почти все коллеги считают своим долгом что-нибудь им поручить, и работать с таким количеством «начальников» становится просто невозможно.

Елена Серых, профессиональный тренер обучающего центра «Академия коучинга»: «Важный принцип адаптации - это принцип системности, а не хаотичности и эпизодичности в мероприятиях. Не менее важный принцип - это понятность и прозрачность требований к сотруднику. Эти требования должны быть известны самому сотруднику, для того чтобы он понимал, может ли соответствовать ожиданиям организации. Они должны быть известны руководителю, чтобы тот осознанно контролировал действия сотрудника, оценивал его компетенции, а не личные качества. Они должны быть известны работникам, с которыми новый сотрудник взаимодействует, и отделу персонала для проведения эффективного обучения нового сотрудника».

Некоторые работодатели выпускают специальные справочники для новых сотрудников.

Важно продумать, какие именно сложности возникнут у нового сотрудника и в соответствии с этими сложностями подготовить программу его адаптации. Это может быть обучающий семинар, стажировка или просто подробный инструктаж. Нужно подготовить для нового сотрудника все необходимые материалы - познакомить его со статьями, буклетами о компании, с ее годовым отчётом. Некоторые работодатели даже выпускают специальные справочники для новых сотрудников. Неплохо, если вскоре после прихода нового коллеги вы проведёте планёрку.

Испытательный срок всегда предполагает аттестацию по итогам работы. Она может проходить как оценка итогового проекта, как анализ отчёта о работе и просто как устное признание годности сотрудника. Важно только, чтобы принципы аттестации были сотруднику понятны с самого начала. Эффективно работать можно, если знаешь не только, что делать, но и знаешь, как это будет оцениваться.

Наталья Шааб, руководитель отдела продаж Центра бизнес-мастерства «Харизма»: «Я занимаюсь с менеджерами по работе с клиентами. Существует определенная технология введения менеджера в должность. В несколько шагов менеджер осваивает область знаний о продукте, о компании, о продажах и стандартах работы с клиентом. При этом я использую метод, который позволяет менеджеру собственными руками найти информацию и сделать выводы. У новичка есть возможность поработать в тренинговой группе со своими коллегами, увидеть продукт изнутри, „пожить” в нем. Также новый менеджер участвует в общих мероприятиях. Подготовка к ним, мозговые штурмы, распределение задач, планёрки, высочайший темп работы быстро адаптируют наших новых менеджеров. Одна из любимых корпоративных шуток: „В „Харизме” менеджеру адаптироваться некогда”».

Службу превращаем в дружбу

Нельзя недооценивать значение личных отношений между сотрудником и коллективом. Роль руководителя или менеджера по персоналу в выстраивании этих отношений даже важнее, чем роль коллектива и самого нового сотрудника. Прежде всего, нужно посвятить нового сотрудника в тонкости взаимоотношений в коллективе, рассказать ему об особенностях здешней корпоративной культуры. Даже если человек принят на испытательный срок и на такую должность, где велика текучка кадров, вы должны умудриться сформировать в новичке ощущение, что он здесь надолго.

Елена Козлова, региональный менеджер по работе с персоналом Сибирского региона ОАО «ВымпелКом»: «В нашей компании существует программа поддержки нового сотрудника. В рамках программы сотрудник получает „памятку нового сотрудника“, содержащую полезную информацию, проходит специальный тренинг для новых сотрудников, его прикрепляют к куратору, который помогает ему войти в рабочий процесс и познакомиться с коллегами».

Не менее важно подготовить коллектив к встрече с новым коллегой - рассказать о необходимости этого человека в компании, о его достоинствах, настроить на доброжелательное отношение к нему. Идеальным вариантом будет уже после ближайшей планёрки организовать чаепитие и создать условия для неформального общения. Ведь у новичков в разгар работы часто не бывает ни одной свободной минуты для более близкого знакомства с коллегами.

Людмила Коробко, менеджер по персоналу компании «ГОТТИ»: «В компании используются такие методы адаптации, как стажировка и наставничество. Стажировка ориентирована на кандидатов без опыта работы. За определённый период времени стажёру нужно освоить объём знаний, необходимый в дальнейшей работе, а также отработать практические навыки работы. После чего проходит аттестация по результатам стажировки».

Адаптация завершается тогда, когда сотрудник перестаёт считаться новым.

Процесс адаптации не завершается ни в первый день после выхода нового сотрудника на работу, ни через неделю. Фактически адаптация окончательно завершается тогда, когда в вашей организации сотрудник перестаёт считаться новым. Для некоторых сфер деятельности это срок в несколько месяцев, для других - в несколько лет. И всё это время вы должны следить за процессом адаптации, беседовать с самим сотрудником и его коллегами. Во время первого сложного адаптационного периода сотрудник обычно максимально лоялен и старается скрыть возникающие у него проблемы. Но как только работник адаптируется, он может начать протестовать против существующих порядков и даже мстить тем, кто обижал его в первые недели. Все эти проявления не повод расстаться с сотрудником, а лишь очередной, обычно заключительный, этап его адаптации, на котором снова понадобится ваша помощь.

Игорь Эйсвальд, директор кадрового агентства «Modern Staff»: «Новых сотрудников нашего агентства мы знакомим с нашим видением бизнеса, с корпоративной миссией и сводом правил. Также у нас есть система наставничества - новый сотрудник попадает под опеку опытного менеджера. У нас практически не бывает случаев, когда коллектив не принимает нового сотрудника. Только однажды новый сотрудник не прошел испытательный срок - за 2-3 дня стало ясно, что это не наш человек. Я считаю, что причина такой „уживчивости” новых сотрудников в том, что мы очень тщательно подходим к подбору персонала. Если грамотно сформулирована вакансия и проводится двойное, тройное собеседование, то удаётся выбрать людей, имеющих мотивацию работать. Нужные люди приходят на нужное место».

Помните, что новый сотрудник – такой же работник, как все. Он даже более серьёзно настроен на работу, чем другие. Главное, сохранить в нём этот настрой и вывести его из типичного для новичка состояния стресса. Постарайтесь относиться к сотруднику так, как будто он единственный человек на земле, который способен выполнить эту работу. Вот тогда адаптация пройдёт успешно, и новый сотрудник решит, что ваша организация - та самая, о работе в которой он мечтал всю жизнь.

Ирина Куривчак (специально для еРаботы)

Источник:http://nsk.erabota.ru/info/articles/?id=5457